Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ

• Автор: Майорова, Татьяна Семеновна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 184 с. : ил.

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы
исследования социально-управленческих
технологий формирования и подготовки резерва
кадров государственных гражданских служащих
§ 1.1. Методологические аспекты социотехнологического моделирования управления формированием и подготовкой резерва кадров
§ 1.2. Международный опыт применения социальных технологий в работе с резервом кадров государственных служащих
Глава 2. Региональный опыт и проблемы применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих
§ 2.1. Опыт разработки и внедрения социотехнологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров
§ 2.2. Социологическая и статистическая диагностика
эффективности работы с резервом кадров
как управленческая технология
§ 2.3. Основные направления совершенствования управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Актуальность исследования. Одной из самых острых проблем, имеющих как теоретико-методологический, так и политический характер, с которыми сталкиваются транзитные общества, переживающие переход от одного политико-экономического строя к другому - это противоречие между сложившимися в предшествующий период формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах государственного управления. В большинстве стран, возникших на руинах СССР, старый государственный аппарат оказался неспособен (или не заинтересован) решать новые задачи, результативно участвовать в рыночных реформах и демократических преобразованиях.
По данным Всемирного банка, исследований IFC и CATO Institute, современная Россия по качеству государственного управления за пять прошедших лет ухудшила показатели до уровня африканских государств. Россия по большинству показателей качества государственного управления отстает не только от развитых стран, но и многих соседей по СНГ -Украины, Грузии и Молдавии. Опубликованный в печати обзор Всемирного банка по эффективности бюрократической системы ставит Россию на одни уровень с Перу, Пакистаном, Ираном и Индонезией. Не случайно в Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ в 2003 году
В.В.Путин констатировал, что «российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны»1.
К началу 2004 года стал очевидным кризис социального администрирования, выразившийся в сбоях в механизмах государственного управления, неэффективном использовании бюджета, снижении качества предоставляемых государством услуг, росте бюрократизма и коррупции, заметного снижения доверия населения к власти. Все это обусловило необ1 Послание Президента Российской федерации Федеральному собранию РФ.- М.,2003.

ходимость проведения в России энергичной реформы государственного управления.
В Послании Федеральному собранию РФ 2004 года Президент России отметил, что количество полномочий государственной власти не соответствует качеству этой власти. Главными источниками являются, с одной стороны, избыточные функции государственных органов, с другой - неэффективное исполнение необходимых и свойственных государству функций. Основным инструментом реализации этого замысла стала административная реформа, которая официально стартовала в марте 2004 году. Ее главным замыслом является повышение эффективности государственного управления за счет изменения структуры, функций и критериев оценки деятельности органов управления, создание публичной, «прозрачной» и демократической государственной службы.
В конце 2005 года закончилась реализация федеральной программы по реформе государственной службы, действие которой Президент РФ вынужден был продлить до 2007 года из-за того, что немалую часть проблем решить не удалось. Кроме создания новой нормативной базы и новой системы оплаты труда чиновников, реальных сдвигов в реформировании государственной службы, особенно на уровне субъектов федерации достичь не удалось. Не решена главная задача - не удается привлечь в сферу государственной службы новое, компетентное поколение управленцев, обеспечить механизм служебного роста чиновников, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд. Не определив функции государственных органов исполнительной власти, а значит и отдельных категорий государственных гражданских служащих, не имея конкретных показателей исполнения ими служебных обязанностей невозможно осуществлять плановую работу по отбору и подготовке кадрового резерва, составлять учебные программы повышения квалификации и переподготовки резервистов к новым должностям.

теоретик целеполагания И.В. Бестужев - Лада: «Собственно, по сути своей, всякая цель есть не что иное, как стремление решить какую-то проблему»41. Так как проектирование управленческого комплекса по решению большого набора иерархично построенных проблем работы с резервом кадров, то и цели образуют сложную структуру основных, вспомогательных, промежуточных целей, образующих иерархически построенного «древа целей».
К основной (стратегической) цели относится создание эффективной системы социально-управленческих технологий по формированию, подготовке и использованию резерва кадров государственных гражданских служащих для качественного обновления кадрового аппарата, способного профессионально решать задачи демократической и рыночной трансформации российского государства.
К промежуточным (технологическим) целям, по мнению диссертанта, можно отнести:
1. Создание организационной структуры управления работой с резервом кадров на уровне субъекта Федерации;
2. Разработка технологии социальной диагностики кадровой ситуации в исполнительных органах государственной власти субъекта Федерации;
3. Разработка технологии организационно-управленческого воздействия на процедуры формирования кадрового резерва;
4. Разработка технологии подготовки кадрового резерва к исполнению предполагаемых служебных должностей;
5. Разработка технологии оценки эффективности подготовки кадрового резерва, включая создание системы социологического мониторинга.
41 И..В.Бестужев-Лада. Нормативное социальное прогнозирование: возможные пути реализации целей общества. М.,Наука,1987.с.43.