Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект

• Автор: Зродников, Антон Васильевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 145 с. : ил.

Глава I. Феномен организационной культуры: социологический аспект
1.1. Организационная культура- понятие и сущность
1 2 Сущностные характеристики организационной культуры
1.3. Функции организационной культуры
1.4. Модель формирования, воспроизводства и изменения
организационной культуры
1.5. Влияние организационной культуры на эффективность
организации
Выводы по I главе
ГЛАВА II. Особенности управления организационной культурой в
нижегородских компаниях
2.1 Методика исследования организационной культуры
2 2 Эффективность управления организационной культурой в
нижегородских компаниях
Выводы по II главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Актуальность темы исследования. Проблема максимально полного использования потенциала организационной культуры для достижения организационных целей является одной из наиболее актуальных в теории и практике управления. Современная социология управления пока не дает полного и убедительного ответа на вопрос о механизмах формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры Между тем, практика управления нуждается в ответах на эти вопросы, ибо от управления организационной культурой и посредством культуры во многом зависит эффективность деятельности организации
В социологии управления наличие эффективной организационной культуры признается условием жизнеспособности деловых организаций каждая успешная организация обладает сложившейся и активной культурой, разделяемой ее работниками [19]
Проблемам содержания и развития организационной культуры посвящено большое число научных трудов зарубежных и отечественных исследователей
Основное внимание большинства из них уделяется анализу сущности, содержания и структуры организационной культуры При этом механизмы влияния организационной культуры на эффективность управления организацией в целом исследованы недостаточно.
Поэтому дальнейшее изучение проблем управления процессами формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры является актуальным Оно позволит выйти на новый уровень понимания не только этой неотъемлемой части организационной жизни, но и других, связанных с ней, вопросов. Среди них - мотивация сотрудников, которая часто бывает неэффективной при использовании только материальных или административных методов воздействия, а также проблема трансформации организаций, находящихся на стадии кризиса либо краха, в которых реконструкция деградировавшей или неадекватной культуры способна вдохнуть в них новую жизнь
Условием решения этих проблем является теоретическое осмысление сущности организационной культуры, механизмов ее формирования, воспроизводства и изменения.
Таким образом, актуальность и значимость исследования организационной культуры как проблемы социологии управления определяется необходимостью.
• дальнейшего социологического анализа сущности организационной культуры,
• развития новых концептуальных подходов к осмыслению динамики организационной культуры,

• анализа факторов формирования и воспроизводства эффективной
организационной культуры.
Степень научной разработанности проблемы. Организационной культуре как проблеме социологии управления исследователи начали уделять повышенное внимание начиная с первой половины 20 века.
Э. Мэйо в 30-х годах выяснял влияние различных факторов на производительность труда работников компании Western Electric в Чикаго. Выводы Э Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились «первотолчком» для дальнейших исследований поведения работников с точки зрения культуры их организации [63]
В 60-е годы американский социолог М. Далтон [129] провёл исследование факторов возникновения организационных культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников. Одновременно с М. Далтоном группа британских социологов из Тавистокского института провела исследование организаций как культурных систем
В конце 60-х годов исследователи из Корнелльского университета во главе с X Трайсом провели исследование различных традиций и обрядов в производственных организациях
На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В этот период были изданы работы У Оучи [37], Т Питерса и Р Уотермана [41], Т. Дила и А Кеннеди [130] В них разрабатывалась идея организационной культуры как важного фактора экономической эффективности фирмы.
В этот же период в Канаде и Европе были проведены пять крупных научных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма
Подход к изучению организационной культуры с позиций динамики, адаптации и интеграции разрабатывался в трудах Э. Шейна [62] Исследованиями концептуальных основ организационной культуры занимались К. Камерон и Д. Эттингтон [125] Количественные и качественные методы изучения и оценки организационной культуры предложены Р. Заммуто и Дж. Краковер [180]
Большое количество научных работ посвящено разработке критериев измерения эффективности организационной культуры и методикам управления культурологическими аспектами организационных изменений
Понятие «организационная культура» в отечественной социологии до 90-х не разрабатывалось. Однако предпосылки к этому содержатся в работах по социологии труда (А.К Гастев, А.А Погорадзе) [12, 42] Зато достаточно интенсивно изучался социально-

иерархии и субординации, причем как неформальные, так и формальные. Децентрализованные компании эффективны в сфере, требующей динамичного, гибкого подхода, необходимого, в частности, при разработке новых рыночных продуктов. Более того, установлено, что применение матричных и проектных структур более эффективно при разработке новых продуктов, нежели использование централизованных групп разработчиков. Практика показала, что децентрализованные структуры позволяют получить прямой доступ к людским и материальным ресурсам, существенно ускоряя процесс принятия решений и снижая уровень конкуренции. Большая глубина властных полномочий имеет отрицательную корреляцию с количеством зарегистрированных патентов и торговых марок, поскольку она подавляюще действует на креативность Причины более высокой эффективности децентрализованных систем кроются в снижении уровня информационной перегрузки высшего звена менеджеров, в самоорганизации рабочих групп, в атмосфере свободного обмена информацией с минимальной степенью финансового и социального риска и в быстрой реакции на возникающие проблемы.
Малая глубина властных полномочий свидетельствует о том, что
1) в организации довольно четко обозначено неравенство ролей,
2) подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей,
3) высшие руководители доступны;
4) в организации право первенствует над силой,
5) все люди обладают равными правами и возможностями,
6) лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти,
7) существует скрытая гармония между властьимущими и властьнеимущими,
8) участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.
Большая глубина властных полномочий представляет ценность, когда необходимо жестко контролировать и координировать усилия подсистем организации. Практика успешных компаний показывает, что построенные по функциональному признаку, централизованно управляемые компании хорошо подходят для осуществления текущей, оперативной деятельности, но в отличие от децентрализованных компаний не столь эффективны в сфере, требующей динамичного, гибкого подхода
Большая глубина властных полномочий означает признание того, что.
1) неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок,
2) иерархическое устройство - естественно и необходимо,
3) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей,
4) подчиненные рассматривают своих руководителей как “других” людей,