Корпоративное обучение в системе социального управления

• Автор: Радаев, Тимур Викторович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 213 с.

Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ «ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ»: теоретический анализ
1.1. Парадигмы образования и корпоративное обучение
1.2. Современные технологии корпоративного обучения в контексте «образования взрослых»
1.3. Диагностический подход в корпоративном обучении
1.3.1. Идентификация и анализ потребности в обучении кадров
1.3.2. Определение целей корпоративного обучения
1.3.3 Разработка планов корпоративного обучения
1.3.4. Реализация планов корпоративного обучения
1.3.5. Анализ и измерение результатов корпоративного обучения
Глава 2. ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОАО «СТАРТ»)
2.1. Постановка проблемы и цели проекта обучения
2.2. Диагностика индивидуальных способностей членов малой группы (управленческой команды)
2.3 Диагностика групповых способностей членов малой группы
(управленческой команды)
2.4. Организационное проектирование: проект корпоративного обучения
Заключение
Библиографический список
Приложения

Актуальность темы исследования
Мы живем в глобальном обществе, где главным экономическим ресурсом становятся знания. Эту ситуацию когда-то предвосхитил русский ученый
В.И. Вернадский, который полагал, что на место «человека трудящегося» станет «человек учащийся». Еще каких-нибудь десять — пятнадцать лет назад не было концепций образования «взрослых», пожизненного образования (lifelong education), непрерывного обучения. Сейчас такие концепции есть [1, 125], и их достаточно много. Традиционные виды ресурсов и технологий остаются важнейшими факторами успеха. Но еще большую важность приобретают «предпринимательские ресурсы», основанные на развитии человеческого и социального капитала [52]. Именно поэтому современные системы образования стали играть ключевую роль в экономическом развитии.
По меньшей мере, есть четыре фактора, которые обостряют проблему обучающихся организаций в современных условиях глобализации и новой экономики. К ним относятся конкуренция, адаптация, социализация (ресоциализация) и карьера. Конкуренция в системах образования усилилась ввиду образовавшегося «лага» между потребностями экономических организаций и довольно скромными возможностями образовательных учреждений (прежде всего, университетов как флагманов образования). В условиях открытого общества обострилась конкурентная борьба между университетами, которые вынуждены трансформироваться, чтобы ответить на «вызовы», идущие из практики [91]. При этом стратегия вузов стала напоминать стратегию крупных корпораций. В частности, появилось понятие «предпринимательский университет» (Кларк Б.). С другой стороны, качественные изменения в структуре экономики современных обществ радикально меняют закономерности, принципы и механизмы систем управления человеческими ресурсами в деловых организациях. При этом меняются потребности бизнеса в корпоративном обучении своего менеджмента

и персонала. Экономика, основанная на знаниях, приходящая на смену традиционной экономике, требует создания адекватных систем корпоративного образования. Этот мегатренд был своевременно и глубоко предвосхищен современной теорией управления. Еще в 1965 г. П. Друкер в книге «Managing For Results» определил роль организационного знания как ключевого конкурентного преимущества бизнеса [32, 78].
Движение образования в сторону бизнеса и движение бизнес-организаций в сторону образования отнюдь не оказалось простым встречным движением. Корпоративные университеты составляют серьезную угрозу для вузов, поскольку они продуцируют не столько информацию и репродуцируют знания, сколько формируют «умения» и «навыки», которые способны обернуться прибылью.
Именно адаптация организаций к внешней среде и адаптация сотрудников к организации поставили проблему обучения во главу угла. Для того, чтобы организация была адаптирована к быстро меняющейся внешней среде, она должна быть нацелена на инновации. Обучение выступает наиболее эффективной формой получения инновационных продуктов и технологий. С другой стороны, в процессе обучения сотрудники адаптируются к требованиям организации и друг к другу. Параллельно с этим решается задача социализации (ресоциализации) как усвоение норм корпоративной культуры. Причем, успешное решение этой задачи способствует образованию эффекта синергии, что весьма важно для динамично развивающейся организации. Важным аспектом проблемы адаптации является формирование «команд». Характерные для современности процессы слияния компаний, образование сетевых корпораций и «управляющих компаний» требует внедрения технологий «командного менеджмента», что возможно через различные семинары-практикумы и тренинги, организованные внутри компаний. Немаловажным фактором актуальности темы является профессиональная карьера менеджеров как ведущая сфера мотивации. Если обучение нацелено на будущее, а не аккумулирует лишь знания из прошлого, то оно

При ответе на первый вопрос следует использовать определения, позволяющие точно обозначить новые трудовые навыки обучаемого (печатать на машинке, работать на персональном компьютере, водить автомобиль, ремонтировать прибор, управлять бригадой и т.д.)
Отвечая на второй вопрос, надо точно определить стандарты (критерии) оценки вновь приобретенных трудовых навыков по времени, количеству, качеству, скорости, полноте, точности, а также допустимые пределы возможных ошибок испытуемых.
При ответе на третий вопрос важно конкретно определить условия, при которых будет осуществлена проверка (оценка) менеджером приобретенных работником знаний и навыков. Какие инструменты, приборы, справочники, пособия и т.д. он сможет при этом использовать и чем пользоваться будет запрещено?
Со всем этим обучаемого следует ознакомить еще до начала подготовки, чтобы он хорошо представлял цели и задачи обучения.
1.3.3 Разработка планов корпоративного обучения
Планы, в первую очередь, должны точно определять общую идею и концепцию обучения персонала, затраты, необходимые для его осуществления, а также планируемые результаты. Планы нужно составлять так, чтобы после завершения курса подготовки можно было бы объективно оценить проделанную работу и точно определить, произошли ли в результате обучения именно те изменения в трудовой деятельности организации, подразделения, работника, которые планировалось достичь.
Основная часть корпоративного обучения в западных компаниях приходится на подготовку менеджеров. Те, кто ниже по своему месту в иерархической пирамиде, в меньшей степени затронуты программами обучения (таблица 1).