Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями

• Автор: Дремова, Юлия Геннадиевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 176 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ
1.1. Теоретические подходы к изучению профессионального развития личности
1.2. Эволюция концепций профессионального развития личности в организациях
1.3. Анализ современных технологий профессионального развития персонала
организаций
Выводы по главе
ГЛАВА II. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ НА ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЗНАНИЙ
2.1. Использование современных технологий управления знаниями как методическую и технологическую основу профессионального развития личности
2.2. Информационная инфраструктура технологий управления знаниями в организациях
2.3. Развитие организаций и организационных знаний
Выводы по главе
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
3.1. Формирование информационной среды профессионального развития личности
3.2. Проектирование концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях
3.3. Интеграция концепции социальной технологии в систему управления
организаций
Выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Развитие информационных технологий во второй половине XX века инициировало процессы глобальной информационной революции и привело к формированию информационного общества. Это радикально изменило и продолжает трансформировать практически все сферы жизни общества: социальную, экономическую, технологическую, экологическую, культурную. Происходит усиление интеграционных процессов в деловой сфере. Различный уровень развития информационных технологий в разных странах мира усиливает существующую социальную стратификацию и неравенство. Уровень информатизации в управлении и деловой сфере, качество генерируемых знаний становятся важнейшими признаками мощи и конкурентоспособности и организаций, и государства.
Для решения проблем перехода к информационному обществу разными странами создавались правительственные программы развития социально-экономических приложений информационных технологий. В США (1993 г.), Европейском сообществе (1994 г.), Финляндии (1995 г.), Франции (1994 г.), Германии (1996 г.) были разработаны программы по вхождению в информационное общество. В феврале 1995 года в Брюсселе было созвано специальное совещание «большой семёрки», посвящённое проблемам перехода к информационному обществу. В течение 90-х годов XX века аналогичные программы были приняты в большинстве наиболее развитых государств и целом ряде развивающихся стран. В России в 2001 году была начата разработка Федеральной целевой программы «Электронная Россия», ставящая своей задачей реализацию ряда проектов по информатизации страны.
Для Российской Федерации важно сегодня достигнуть современного темпа информатизации, занять достойное место среди стран-лидеров, справиться с социальными проблемами, порождаемыми информационным обществом. Сегодня на первый план выдвигаются уже не проблемы дальнейшей индустриализации общества, а проблемы его интеллектуализации, создания и
внедрения новых социальных технологий, основанных на эффективном использовании главного стратегического ресурса информационного общества -знаний. Игнорирование этих проблем, нежелание адекватно реагировать на происходящие изменения могут привести к несовместимости нашей страны с мировым сообществом, породить цепную реакцию целого ряда социальных проблем. В результате общество и человек из творца своего будущего могут превратиться в заложников внешних обстоятельств. Для того чтобы в информационном обществе люди могли шире использовать свой потенциал и реализовывать свои устремления, необходимо, чтобы информационные технологии служили достижению взаимодополняющих целей обеспечения устойчивого экономического роста, повышения общественного благосостояния, стимулирования социального согласия.
Изменения происходят на разных уровнях социальных систем: глобальном, государственном, региональном уровнях, уровне местного самоуправления и в организациях. Когда изменения происходили медленнее, знания о них накапливались, осмысливались, превращались в решения и внедрялись в жизнь. При возрастании темпов и объёмов перемен каждый человек и организации испытывают информационное и технологическое давление, заставляющие их всё интенсивнее обучаться и осмысливать происходящие изменения. Темпы перемен катастрофичны для личности, общество поощряет тип личности, способной быстро адаптироваться к различным, часто противоречивым, условиям, это ведёт к исчезновению «ядра» личности, нарушению самоидентификации (Э. Фромм, М. Кастельс, М. Щербаков, Е.А. Никитина). Поэтому уже не столько обучение, сколько профессиональное развитие личности становится актуальной и сложной проблемой, требующей дополнительных исследований.
В сложившейся ситуации профессиональное развитие личности невозможно без общего развития человека. Сегодня всё труднее оставаться высококлассным специалистом, освоив только узко профессиональную область знаний.

«обучения действием» работает над собственным проектом, планируя необходимые действия и осуществляя их. Эта технология уже непосредственно связана с производством знаний и с развитием. А.И. Субетто рассматривал проект как элемент социогенетики, кодирующий накопленные в системе

знания ;
• привлечение консультантов по организационному развитию. Это условие продиктовано следующими несколькими факторами. Во-первых, работа с консультантом по проекту формирования «обучающейся организации» значительно ускоряет и облегчает этот процесс. Во-вторых, консультант располагает специфическими методами, в том числе методами формирования «обучающейся организации». В-третьих, для того чтобы увидеть ограничения, препятствующие развитию способности организации к обучению, требуется взгляд «со стороны». То есть речь идёт о расширении пространства-знаний для принятия решений.
Эффективно обучающейся является такая организация,' которая поддерживает процесс обучения персонала во всех областях, а это предполагает его общее и профессиональное развитие. По мнению П. Сенге49, существует пять «дисциплин», в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации, чтобы она стала по-настоящему обучающейся: осознание роли «мыслительных карт» и характеристик усвоения' информации людьми; коллективное обучение; приобретение личного мастерства; развитие умения видеть перспективы и созидать лучшее будущее; развитие способности системного мышления.
Фактические перемены в случае принятия решения о проведении изменений посредством организационного развития могут быть разными, в зависимости от внешней или внутренней ситуации. Почти все программы организационного развития предполагают создание временной параллельной обучающей системы,
-18 См.: Субетто А.И. Социогенетика на базе общественного интеллекта. - 2004.
49 См.: Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. - М., 1999. - С. 214.