Социальные технологии мотивационного управления организацией в условиях модернизации российского общества

• Автор: Мизинова, Татьяна Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 200 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ
1.1. Современные социальные технологии: сущность,
многообразие форм и внедрение в практику социального управления
1.2. Основные тенденции эволюции и типы социальной организации
1.3. Мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организации
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1. Мотивационное управление работой организации
2.2. Технологии совершенствования мотивационного
управления организации
2.3. Современный зарубежный опыт мотивационного управления
организацией
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Выход российской экономики из мирового финансового и экономического кризиса, переход ее на инновационный путь развития невозможен без обращения к новым формам и методам воздействия на сознание людей с целью повышения эффективности их деятельности. Мировой опыт показывает, что в условиях динамичных экономических и социальных изменений в практике управления, все в большей степени утверждается инновационный метод освоения социального пространства -его технологизация.
Социальные технологии выступают как интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучить и предсказать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь с помощью регулирования заработной платы, повышения мотивации труда, а также получать эффективный прогнозируемый социальный результат.
В современных условиях действенная система мотивации придает импульс экономическому и социальному развитию страны, создает условия для реализации человеческих способностей, является важным компонентом повышения эффективности управления. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах США, Западной Европы и в Японии мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Многочисленные исследования российских ученых, проведенные за последние годы, показали, что система мотивации и стимулирования труда в России, несмотря на определенные позитивные изменения, продолжает

оставаться достаточно консервативной, догматизированной, характеризующейся приоритетом старых форм мотивационного управления персонала и отсутствием комплексной системы современных социальных технологий мотивации. На ряде предприятий наблюдается явный произвол работодателей, устанавливающих размеры заработной платы не только не стимулирующие трудовую мотивацию, но даже не обеспечивающие простое воспроизводство рабочей силы. Большинство предприятий неэффективно используют мировой и отечественный опыт применения современных социальных технологий мотивации для повышения производительности труда, инновационного развития предприятий и организаций, совершенствования качества жизни сотрудников.
Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью последовательного изучения организационно-управленческих факторов и специфических особенностей мотивации поведения и взаимодействия субъектов на российских предприятиях и в организациях, исследования применения социальных технологий мотивационного управления организациями в условиях перехода российской экономики на инновационный путь развития.
Степень разработанности проблемы. Основу диссертационного исследования составляют труды российских и зарубежных исследователей, анализирующих мотивацию трудовой деятельности персонала в контексте содержательного и процессуального подходов. Содержательный подход представлен в работах зарубежных исследователей К.Альдерфера, Ф.Герцберга, МакГрегора, К. Левина, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, В.Оучи, Ф.Тейлора, Дж. Б. Уотсона, М.Яходы, отечественных ученых А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Д.Аткинсона, Дж. С. Адамса, И. А. Васильева, О. Н. Волгиной, В. Врума, П.Варра, Е. П. Ильина, С. Б. Каверина, Г. Латхэма, В. Г. Леонтьева, Э.

соответственно, объект и субъект управления. Организация как субъект управления может представлять собой аппарат управления предприятия, либо объединения предприятий, а может являться юридически самостоятельным органом управления (государственная или муниципальная организация), не имеющим непосредственно в своем составе собственных объектов производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности. Во втором случае она реализует свои управленческие функции по отношению к другим, обычно подчиненным ей организациям, выступающим как объекты управления. Компетенция объектов коммерческих организаций установлена Гражданским кодексом РФ и специальными законодательными актами в зависимости от их организационно-правовых форм19. Таким образом, термин «Организация» при использовании системного подхода применяется в нескольких значениях: деятельность (процесс), результат деятельности (образование системы), вид деятельности (функция).
Авторы известного американского учебника «Основы менеджмента» М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури дают следующее определение: «Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей». Там же в качестве одного из признаков они указывают наличие хотя бы двух человек, объединенных общей целью и считающих себя частью одной группы. Таким образом, следует полагать, что организация связана с наличием группы лиц,
«деятельность которых сознательно координируется для достижения общей

цели»
Другое определение организации, достаточно схожее с выше приведенным, дается в «Словаре иностранных слов», согласно которому организации представляют собой «совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и
19 Гражданский кодекс РФ. Части 1-2.
20 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.