Социальные технологии регулирования мотивации трудовой активности

• Автор: Глотова, Елена Юрьевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 164 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы построения механизма
регулирования мотивации трудовой активности
1.1. Трудовая активность как социальная категория
1.2. Структура и процесс функционирования механизма регулирова- 36 ния трудовой активности работников организации
1.3. Социальные технологии как основа эффективности механизма ре- 56 гулирования мотивации трудовой активности
Глава 2. Применение социальных технологий для повышения мотива
ции трудовой активности в организациях
2.1. Социальные технологии диагностики мотивации трудовой актив- 76 ности работников в современной России и в Волгоградском регионе
2.2. Социальные технологии регулирования мотивации трудовой ак- 101 тивности работников в условиях рыночных отношений
2.3. Социальные технологии контроля в механизме регулирования 120 трудовой активности
Заключение
Список литературы
Приложение

Введение
Актуальность исследования. В течение длительного времени в российском обществе осуществлялись постоянные и интенсивные преобразования, происходившие во всех областях общественной жизни, в том числе и в сфере труда. Основной задачей проводимых в нашей стране мероприятий в системе социально-трудовых отношений было повышение трудовой мотивации путем развития частной собственности и предпринимательства, отказа от уравнительного отношения в оплате труда и восприятия материального благосостояния как негативного явления. В результате у работников сформировалась однонаправленная трудовая мотивация, связанная с боязнью потерять работу и получить штрафные санкции, а также отношение к трудовой деятельности как к средству выживания. Возможность творчества и самореализации, инициатива, ответственность, самостоятельность в принятии решений все еще занимают последние места в иерархии мотивов российского работника.
Усугубляется ситуация тем, что в реальной практике руководство большинства организаций все еще ориентировано на использование методов экономического стимулирования и внеэкономического принуждения, что формирует у работников пассивное, дистанцированное, безразличное отношение к проблемам производства. Поэтому значение человека в сфере производства выдвигает необходимость переосмысления традиционных подходов к проблемам трудовой мотивации работников. Заработная плата не способна быть источником инициативы и высоких показателей труда, а принуждение искажает трудовую активность, заставляя принимать причудливые формы.
В это же время в современной отечественной социологии интерес к проблемам трудовой активности работников и методам ее повышения в последние два десятилетия снизился. Акцент в исследованиях, проводимых в сфере труда, сместился на изучение проблем, связанных с развитием предпринима-

тельства, рынком труда, трудоустройством различных категорий населения, неформальными трудовыми практиками.
В результате на современном этапе развития российского общества актуализировалась теоретическая и практическая необходимость в формировании усовершенствованного механизма регулирования мотивации трудовой активности работников с учетом изменений, произошедших как в социально-экономической сфере, так и в мотивационной сфере самих субъектов деятельности. Основой функционирования данного механизма регулирования должна стать система социальных технологий, позволяющая в наибольшей степени соединить потребности работников с целями организации и направленная на создание благоприятных организационных условий, способствующих формированию и закреплению современного типа трудовой активности, характеризующегося инициативой, ответственностью, самостоятельностью и творчеством.
Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с трудовой мотивацией, находятся в центре внимания ученых, принадлежащих различным областям научного знания. В рамках экономических концепций при изучении процесса мотивации внимание акцентируется на материальных стимулах, детерминирующих трудовое поведение, действие социального контекста, как правило, не учитывается (А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл, Г. Беккер).1 В психологических теориях мотивация индивидов рассматривается как результат действия бессознательного в человеке (К. Левин,
3. Фрейд, Л.С. Выгодский, А.Н. Леонтьев).2 Для менеджмента характерен подход, выводящий зависимость трудовой мотивации от организационных
'Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1-3. -М.: Наука, 1993,- 572 с.; Маршалл А. Принципы экономической науки. М., 1993; Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 587; Маркс К. Капитал / К.Маркс, Ф. Энгельс. -Т. 1. Сочинения. 2-е изд. - Т. 23 - М.: ИПЛ, 1978. - 825 с.
2 Левин К. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001. Выготский Л. Проблема культурного развития ребенка (1928) // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1991. N 4. С. 5-18.; Идеи и время Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971

Итак, меняются условия труда, меняется сам субъект трудовых отношений. Он становиться более образованным, квалифицированным, расширяется спектр его потребностей и интересов, а, следовательно, увеличиваются его требования к характеру и условиям труда. В условиях рыночной экономики, конкурентной борьбы работников уже нельзя рассматривать как трудовые ресурсы или тем более как фактор производства. Они уже не простые исполнители воли администрации. Находясь в условиях постоянного выбора, работники имеют возможность решать: остаться в организации или нет, с какой интенсивностью трудиться и т.д. Поэтому в данной работе при рассмотрении сущности понятия «трудовая активность» акцент сделан не на количественных показателях, характеризующих результаты трудовой деятельности, а на активной роли самого работника, на его сознательном выборе имеющихся альтернатив действий, на его желании или нежелании проявлять повышенную трудовую активность и факторов на нее влияющих.
Итак, трудовая активность представляет собой стратегию трудового поведения, характеризующуюся процессом соотнесения личных и организационных г{елей. При невозможности реализовать в трудовом процессе личностно-значимых целей, трудовая активность работников принимает деструктивные формы. Положительную направленность трудовой активности работника обеспечивает идентификация целей его деятельности с целями организации и характеризуется такими проявлениями как инициативность, ответственность, самостоятельность, творчество.
Если организация не удовлетворяет потребности работника, то сфера его интересов смешается в нетрудовую сферу и принудить, заставить его трудиться активно невозможно. Следовательно, возникает задача разработки механизма регулирования трудовой активности, включающего как систему воздействия на мотивацию работников, так и систему, обеспечивающую создание необходимых условий для проявления трудовой активности.