Социальная оценка управленческого персонала как фактор совершенствования системы управления организацией

• Автор: Полянова, Людмила Мстиславна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 177 с.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1Л. Оценка персонала: сущность, содержание и роль в управлении современной организацией
1.2. Современные подходы и концепции оценки управленческого персонала
1.3. Инновационный характер социальной оценки управленческого персонала как фактора повышения эффективности системы управления организацией
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАЧЕСТВ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ КАК СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРОЦЕДУРА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
2.1. Оценка уровня социальной компетентности менеджеров как основа разработки модели ее развития
2.2. Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена: опыт социологического исследования
2.3. Эмпирический анализ востребованности и эффективности социальной оценки
ГЛАВА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ И ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Методология социологического исследования эффективности системы управления организацией
3.2. Инновационная технология социальной диагностики управленческого персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность исследования форм социальной оценки персонала в условиях совершенствования системы управления организацией обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к социальным организациям. Сегодня ограничиваются экономические и технологические возможности совершенствования процессов управления, важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся персонал, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный потенциал организации.
В данных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала. При этом методика социальной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса совершенствования системы управления организацией, не разработана.
Сегодня наибольший интерес в сфере управления персоналом вызывает блок вопросов, связанных с управлением управленцами. Это не только вопрос их отношения к работе, к предприятию (фирме), их квалификации. Это вопрос качества управления как такового. Менеджмент среднего и нижнего звена является тем сегментом системы управления предприятием, который втянут и в перевод целей предприятия в управленческие задачи оперативного управленческого цикла, и в постановку на их основе задач исполнителям. Неспособность менеджеров среднего и нижнего звена - даже при их добросовестности и старательности, - к выполнению этих управленческих функций сводит на нет стратегии, определенные топ-менеджерами.
В новых условиях результаты социальной оценки управленческого персонала являются важнейшим информационным фактором разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией. Исследование социологического аспекта социальной оценки управленческого

персонала организаций особенно актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов отбора и оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы социальной оценки персонала рассматриваются в различных отраслях научного знания. Персонал организации и параметры его оценки исследуются социологами, экономистами, философами, управленцами, математиками. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях. В 1976 г. была издана первая коллективная монография «Оценка работников управления», в которой получил достаточно полное отражение отечественный и зарубежный опыт оценки управленческого персонала. В последующем эта тема стала активно разрабатываться в контексте исследований по отбору и подготовке персонала организаций (работы Д.С.Зуевой, Е.И.Кирьяновой, М.И.Магуры, В.К.Тарасова, И.О.Тюриной и др.), а также по управлению персоналом в целом (работы С.Н.Апенько, Т.Ю.Базарова, А.В.Бахтаирова, И.В.Бизюковой, Е.А.Борисовой,
Н.В.Белецкого, А.А.Васькина, Н.А.Волгина, И.Б.Дураковой, М.С.Егоршина, Б.Л.Еремина, Г.Г.Зайцева, Н.Л.Захарова, П.В.Журавлева, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, В.И.Маслова, А.А.Мордина, В.П.Матрико, Ю.Г.Одегова,
В.К.Потемкина, А.И.Пригожина, В.И.Сигова, В.А.Спивака, А.И.Турчинова, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхудинова, С.В.Шекшни и др.).
За последние годы проведен ряд специальных исследований по оценке персонала, результаты которых нашли отражение в публикациях Б.А.Левина, Л.А.Карпова, Н.В.Каляцкой, Г.А.Реймарова, А.К.Саакяна, В.А.Спивака, И.Е.Тимерманиса и др. Представляют интерес публикации, в которых освещается практический опыт разработки эффективных систем оценки персонала. Принципиально важные теоретические и прикладные вопросы ставятся в публикации В.И.Жукова и Е.И.Комарова «Марк-менеджмент, или

имеющихся подходов в управлении персоналом.
Отсутствие четкого описания концептуальных подходов, их особенностей, требований, принципов применения ведет к наблюдаемому в настоящий момент разногласию авторов в определении сущности оценки, ее предмета, методов, технологий, способов включения в систему управления персоналом. Зачастую исследования прикладного характера начинаются сразу же с решения процедурных задач: разрабатывается методика оценки,
показатели, методы. Однако общеизвестно, что в основе процедурных вопросов всегда должна быть заложена обоснованная общая концепция оценки, сформированная на базе определенного подхода или синтеза подходов. Создание такой концепции, на наш взгляд, является обязательным этапом в общем процессе формирования механизма оценки персонала в организации и на предприятии.
В данном исследовании наша задача - систематизировать и классифицировать имеющиеся разработки с точки зрения их концептуальных различий или сходств.
Анализ современной литературы показывает, что выделяются три группы подходов и концепций оценки персонала36.
- Общенаучные подходы - существующие в науке подходы, которые имеют универсальный характер и применяются в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Данные подходы сформированы в рамках теории науки как таковой. Они используются или могут быть использованы в теории и практике оценки персонала.
- Общие подходы отраслевых направлений (отраслевые) - подходы, созданные в границах определенных наук и отраслей научных исследований, в первую очередь в экономике и социологии труда и управлении персоналом.
- Частные подходы и концепции - вычлененные в рамках отдельных отраслевых направлений, т. е. являющиеся элементами общих подходов.
36 См.: Апенько С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их реализации: Монография / Под научн. ред. В.С.Половннко. - М.: Информ-Знание, 2004.