Роль управленческой культуры в формировании адаптивного поведения работников : на примере Забайкальского края

• Автор: Ядрищенский, Андрей Николаевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Чита
• Количество страниц: 206 с.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ

АДАПТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ЕЕ Адаптация в истории науки
1.2. Адаптивное поведение трудового коллектива: сущностные ха
рактеристики
1.3. Управленческая культура как условие и средства адаптивного
поведения трудового коллектива
Выводы по первой главе
Глава II. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ АДАПТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ СУБЪЕКТА ТРУДА
2.1. Диагностика процессов формирования адаптивного поведения
субъекта труда
2.2. Механизмы формирования адаптивного поведения субъектов
труда
Выводы по второй главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Глобальные стратегические альянсы приводят к формированию новых взаимосвязей и взаимозависимостей на рынке труда. В данном контексте глобализация вносит коррективы в процесс управления, что требует переосмысления моделей 'реализации социально-экономической политики, одним из факторов модернизации которой служит управленческая культура. Однако «проблема заключается не в самой глобализации, а в том, как она управляется» (С.Сассен). Социально-экономические преобразования выводят на авансцену субъектов труда, способных к масштабному использованию информационных и коммуникативных технологий, мобильному характеру работы, к индивидуально-регулируемой работе и работе в команде, поэтому возникает потребность в научном анализе управления как особого рода деятельности.
Вызванное на этом фоне трансформирование в профессиональном пространстве - социальная мобильность, использование информационных технологий в трудовой деятельности, изменения в социальном статусе, естественное снижение в зрелом возрасте способностей к профессиональному развитию, усложнение содержания профессиональной деятельности, рост потенциально опасных технологий - вызывает необходимость становления адаптивного поведения работников. Рассогласование между социальной и профессиональной идентичностью профессионалов, формирование мобильной идентичности, новые стили и правила работы, трансформация социальных функций субъектов труда, инверсия ценностных ориентаций вызывают несоответствие между адаптационными возможностями субъекта профессиональной деятельности и требованиями к нему со стороны профессиональной среды.
Проблема становления адаптивного поведения профессиональных групп в условиях политических, социально-экономических, научно-технологических и организационных изменений в России еще не стала объектом специальных исследований в социологии управления, где и в настоящее время отсутствуют теоретические и прикладные основания для ее эффективного решения.
Степень научной разработанности проблемы.
Попытки объяснить особенности организации управления обществом предпринимались ^выдающимися мыслителями, в их числе Аристотель, Платон, Фома Аквинский, Жан Боден, Томмазо Кампенелла, Томас Мор, Томас Гоббс, Джон Локк, К.А. Сен-Симон, Р. Оуэн, Ш. Фурье, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм и др. Однако «научное управление» как самостоятельное исследовательское направление связано с трудами Л. Алена, Э. Бреча, Л.Гьюрика, Дж. Муни, А. Рилея, Л.Ф. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт и Р.Шелтона. Родоначальником «научного менеджмента» признан американский инженер и исследователь Ф.У. Тейлор.
М. Вебером определен «идеальный тип административной организации», обозначенный им термином «бюрократия». Реакцией на столь жестко формализованную и строго рационалистическую модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергом, Д. Мак-Грегором.
Появление «органической» модели управления связано с развитием структурного функционализма Т. Парсонса, Р. Мертона, а также общей теории систем Л. Фон Берталанфи, К. Боулдинга и А. Раппопорта. В рамках системного подхода выполнены научные изыскания Р. Майкелса, Ч. Барнарда, Г.Саймона, А.И. Пригожина, в которых акцентируется внимание на структуре организации и предполагается, что ей присущ собственный генезис, органический рост, где изменение ее естественной истории сопряжено с риском.
Цивилизационное своеобразие российской культуры и обусловившие его факторы анализируются в философских и научных трудах Н. Бердяева, В.Ключевского, Н. Лосского, В. Соловьева, и др.
Положения о социокультурной обусловленности адаптации
Н.А.Агаджаняна, Л.Г.Дикой, А.Л.Журавлева, М.Б. Лиги, Н.А.Лоншаковой,
Н.П. Романовой, И.В.Романовой, К.Г.Эрдынеевой, этнокультурной адапта-

на зависимости и автократии, личных отношениях и четком иерархическом порядке, что сводит к минимуму личностные конфликты в трудовом коллективе.
Шведская модель управления характеризуется равноправием и склонностью к сотрудничеству, в модели управления отражены такие социальные ценности, как доверие и демократия.
Равноправие и демократия, характерные для шведского общества, поощряются ангажированным стилем управления. Принятие решений и координация достигаются путем переговоров и взаимного приспособления. В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений. Это стремление избегать конфликтов можно рассматривать как сознательный выбор демократических процедур принятия решений или как атрибут культуры.
Итак, французский стиль можно охарактеризовать как патерналистский, британский — как прагматичный, шведский — как демократичный, немецкий — как методичный, а итальянский — как зависимый.
В последнее время адаптивным свойствам организации и адаптивному поведению трудового коллектива уделяется значительное внимание.
С точки зрения управления персоналом, адаптация — приспособление сотрудника или коллектива к требованиям, предъявляемым организацией, но возможен и обратный процесс, когда организация или ее часть адаптируется под требования отдельного сотрудника или их группы.
Адаптивной моделью управления И.К. Азовцева называет такую модель, в которой в результате изменения характеристики внутренних и внешних свойств объекта происходит соответствующее функционирования объекта изменение структуры и параметров регулятора управления с целью обеспечения стабильности.
Итак. адаптивная модель управления состоит из двух взаимосвязанных частей: адаптивной системы планирования и адаптивной системы регулирования, которые, в свою очередь, состоят из следующих взаимосвязанных