Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая

• Автор: Лян Каннин
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 235 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Теоретико-методологические основы управления персоналом в
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.2. Основные принципы, модели и технологии современного кадрового МЕНЕДЖМЕНТА
ГЛАВА 2. ГОСТИНИЧНЫЙ БИЗНЕС КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
2.1. Основные тенденции развития гостиничного бизнеса
2.2. Особенности кадрового менеджмента в гостиничном бизнесе
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КИТАЙСКОМ ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
3.1. Особенности развития китайской школы управления персоналом
3.2. Особенности развития гостиничного бизнеса в Китае
3.3. Инновационный потенциал изменений системы управления человеческими ресурсами в китайском гостиничном бизнесе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение № 1 (гостиницы, в котоых проводилось исследование)
Приложение № 2 (анкета)
Приложение № 3 (результаты экспертного опроса)

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Гостинично-туристический бизнес представляет собой сферу приложения усилий множества людей, нацеленных на обеспечение комфортного отдыха и досуга гостей, что позволяет последним эффективно исполнять свои социально-экономические функции в рамках различных систем общественных отношений. Тем самым функционирование индустрии гостеприимства имеет принципиально значимые социальные последствия как для отдельных людей, так и для их сообществ. В современных условиях социальные функции данной отрасли усиливаются и в следствие усиливающегося процесса глобализации. Гостинично-туристический комплекс служит одним из важнейших инструментов ознакомления людей с различными культурами и практиками социально-экономической жизни на планете. При этом в последнее время с поступательным развитием данной отрасли существенные трансформации претерпевают как механизмы внутреннего управления предприятиями, так и схемы построения их связей с партнерами, прежде всего, туристами.
В настоящее время отельный бизнес в Российской Федерации находится в процессе выработки современных стандартов работы, приближающих его к международному уровню обслуживания гостей. В связи с этим особое значение приобретает трансформация системы управления персоналом, так как именно от успешной, эффективной организации человеческих ресурсов гостиниц зависит обретение ими нового качества работы в современных условиях. Одной из основных особенностей гостиничного бизнеса является то, что конкурентоспособность в нем определяется в первую очередь подготовленностью и квалификацией персонала. В гостинице именно персонал является тем звеном, которое оставляет незабываемое впечатление у клиента - плохое или хорошее. Уровень обслуживания и управления во многих российских гостиницах пока является недостаточным для интеграции в мировой туристический рынок. Соответственно, существует потребность в
разработке и усовершенствовании важнейших функциональных подсистем управления персоналом в российской индустрии гостеприимства.
Для решения данной задачи важную роль может сыграть изучение и адаптация зарубежного опыта развития системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе. Традиционно в наибольшей мере востребован опыт развитых западных стран, которые задавали и во многом задают по сей день стандарты потребления в самых разных сферах общественной жизни. Однако сегодня не менее, а в ряде случаев и более значимым становится использование опыта успешно развивающихся стран, которые строят свою социально-экономическую систему на основе синтеза апробированных на глобальных рынках моделей и национальных традиций. В этом плане наиболее интересным, востребованным и при этом слабо изученным является опыт Китая как нарождающейся экономической сверхдержавы и ближайшего соседа России в совершенствовании систем управления в самых разных отраслях, в том числе и отельном бизнесе.
Актуальность диссертационного исследования управления человеческими ресурсами в китайском гостиничном бизнесе обусловлена еще одним обстоятельством. Как «социально акцентуированная» отрасль индустрия гостеприимства в значительной степени подвержена воздействию весьма разнообразных общественных процессов и явлений. К одним из наиболее значимых событий такого рода относятся Олимпийские игры. Данное событие, соединяя в себе экономические, культурные, политические и непосредственно спортивные составляющие, в период подготовки к Олимпиаде значительно преобразует различные отрасли и структуры социальной жизни страны-хозяина соревнований. Гостиничный бизнес стоит одним из первых в этом ряду.
Пекинская олимпиада 2008 года самым существенным образом повлияла на развитие отелей в регионе проведения игр, что, несомненно, оказало влияние и на трансформацию данной отрасли по всей стране. Наряду с техническим перевооружением гостиниц менялись и методы управления
руководитель должен уметь пользоваться всеми стилями и уметь комбинировать их элементы в соответствие с необходимостью решения разных задач и управления различными группами сотрудников.
Следует упомянуть, что имеются и более сложные классификации стилей руководства: модели Р. Лайкерта, Дугласа Мак Грегора (теория X и У), Блейка-Мутона, Реддина (теория ЗБ), Херси и Бланша (теория ситуативного руководства), Литвина - Стрингера, Танненбаума - Шмидта, М. Паркерфолет и др. Перечисленные классификации пытаются учесть мировоззренческую, производственную, личностную ориентацию руководителя, ситуационные особенности руководства, влияние различных факторов внутренней и внешней сред предприятия. Однако ни об одной классификации стилей руководства нельзя сказать, что она выглядит полностью объективной и максимально полной.
Необходимо отметить, что каждому стилю руководства соответствуют определенные приемы и технологии управления. Система управленческих методов в значительной мере определяется спецификой социокультурной парадигмы, особенностями политико-правового и социально-экономического режимов функционирования организации, статусного позиционирования руководства.
Таким образом, можно констатировать, что система методов управления в современных организациях представляет собой и в ценностном, и в технологическом плане отражение системного воздействия факторов внешнего и внутреннего порядков.
Анализируя процесс развития концептуальных основ кадрового менеджмента, следует отметить, что выделение трех последовательно развивавшихся на протяжении XX века концепций (патерналистской, договорной и управления человеческими ресурсами) не имеет однозначной поддержки среди ученых. И достаточно широко распространено мнение, что необходимо говорить не о гуманистическом подходе в рамках концепции управления человеческими ресурсами, а о новой гуманистической концепции