Гендерная концепция организационной культуры

• Автор: Ильиных, Светлана Анатольевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 448 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры
1.1. Подходы к интерпретации понятия «организационная культура» и концептуальные основы социолого-управленческого подхода
1.2. Исследование системно-уровневого строения организационной культуры
1.3. Структурно-функциональная модель организационной культуры как
«субъекта управления»
Глава 2. Гендерные аспекты организационной культуры
2.1. Уточнение понятийного аппарата концепции и обоснование гендерной проблематики в организационной культуре
2.2. Гендер в организационной культуре как «субъект управления»
2.3. Изучение организационной культуры в гендерном измерении: параметры
исследования гендера
Глава 3. Эмпирическое обоснование гендерной концепции организационной культуры
3.1. Особенности имплицитного управления гендера: открытый и скрытый уровни организационной культуры
3.2. Анализ эксплицитных гендерных стереотипов и гендерных представлений
3.3. Корреляционный анализ гендерных стереотипов и гендерных представлений

Глава 4. Механизм нивелирования гендерной асимметрии
4.1. Организационная культура нового типа
4.2. Механизм нивелирования гендерной асимметрии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
В современной управленческой теории и практике осуществляется перенос акцента с управления технологией работы на управление «человеческими ресурсами». Такое смещение акцента обусловлено объективными причинами: для каждой организации за счет процессов глобализации общедоступными становятся самые совершенные технологии деятельности, включая новейшие информационные. В этих условиях одна организация может иметь преимущество в эффективности работы перед другой только за счет «человеческих ресурсов». Иными словами, складывается объективная ситуация, когда только люди, «человеческий капитал», «человеческий ресурс» предопределяют конкурентное преимущество организации, ее способность эффективно функционировать в условиях изменяющейся макросреды.
В связи с этим особую актуальность приобретает изучение организационной культуры, поскольку именно при обращении к этому феномену в фокусе внимания оказывается человек, его потребности, интересы, ценности. При детальном изучении человека как субъекта, имеющего потребность полноценно воспроизводить и совершенствовать собственную жизнь, осуществлять свою субъсктность в индивидуальном и социальном планах, неизбежно обнаруживается проблема гендера.
Исследование гендерных аспектов организационной культуры представляет собой исключительную важность и в теоретическом, и в практическом отношении. Организационная культура, складывающаяся в каждой организации, является «субъектом управления» «человеческими ресурсами». В этом процессе управления существенную роль играет гендер. В организационной культуре имплицитно формируются гендерные отношения как социальные отношения неравных статусных социально-демографических групп, что служит ограничению возможностей для самореализации представителей низкой статусной группы. Особенностью гендерных отношений является гендерная асимметричность социального взаимодействия.
Гендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает ряд негативных последствий. К числу основных последствий относится существенное ограничение возможностей для реализации человеком своего потенциала, своего внутреннего ресурса. Это влияет, с одной стороны, на потребности, интересы, состояния человека, с другой - на эффективность управления организацией. Эффективность управления, конкурентоспособность организации, ее творческий и деловой потенциал могут снизиться вследствие недоиспользования внутренних «человеческих ресурсов», а также в силу действия других факторов, спровоцированных указанным процессом. Организация способна утратить стабильность, способность быстро реагировать на изменяющиеся микро- и макросоциальные условия из-за инертности, пассивности, неудовлетворенности людей, возникающей вследствие влияния гендера. Кроме того, гендер в скрытой форме вызывает неуверенность, состояние когнитивного диссонанса, что нередко приводит к выбору мужчинами и женщинами форм неадекватного и девиантного поведения, отражающихся на личной, индивидуальной жизни и функционировании организации.
Таким образом, воплощение гендера в организационной культуре, негативно влияет не только на жизнедеятельность каждого отдельного человека, ограничивая его полноценную самореализацию в индивидуальном и социальном аспектах, но и на эффективность управления организацией.
Однако в социологической теории проблемы самореализации человека в организации, как и проблемы эффективности управления, ею чаще всего не связываются с гендерными отношениями в рамках организационной культуры.
Организационная культура ни в социологической теории, ни в социальной практике до сих пор не рассматривается как «субъект управления» «человеческими ресурсами» с присущими ему функциями, целями и средствами управления. Это означает, что из сферы научного внимания исключаются связанные с этим особенности организационной культуры как «субъекта управления», а в практическом плане не учитываются гендерные аспекты, которые влияют на осуществление мужчинами и женщинами своей индивидуальной и социальной субъектности. Вне внимания исследователей остается множество аспектов,

подход). В-третьих, является культурным полем конструирования социальной реальности (феноменологический подход).
Исходя из представленных общих положений, мы считаем необходимым специально заострить внимание на отличиях между понятиями «организация» и «организационная культура». Для разведения этих понятий нам существенно поможет обращение к отличительным свойствам и чертам организации, представленным Б.З.Мильнером [173]. Ученый указывает, что для организации характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации. Комплексность рассматривает степень дифференциации и включает разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации. Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Соотношение централизации и дифференциации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Для нас важным является также его вывод о том, что организации заранее проектируются, моделируются с тем, чтобы сформировать структуру, подчиненную интересам достижения установленных целей.
Принципиальным отличием понятий «организация» и «организационная культура» является то, что организация всегда есть сознательно созданная структура, которая служит для достижения цели, имеет разделение труда и формализацию. А организационная культура возникает вместе с рождением организации и в самом общем виде отражает то, «как, каким образом осуществляется деятельность всей организации», «на какие правила ориентируются индивиды при решении организационных задач, планов, целей», «какие конкретные ценности, нормы управляют поведением персонала, его действиями». К примеру, организация имеет формальные процедуры, определяющие поведение работников. Но вот то, как эти процедуры будут выполняться, что будет приоритетным, а что исключенным из внимания, определяется организационной культурой.
Итак, социолого-управленческий подход состоит в том, что