Адаптация работников к социальным взаимодействиям в рамках организации: управленческий аспект

• Автор: Шилина, Анна Юрьевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 196 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Работник и управляющая система организации как взаимодействующие акторы в процессе социальной адаптации
1.1. Категория адаптации в современной социологической науке
1.2. Идентификация объекта управленческого воздействия
в рамках адаптационного процесса в организации
Глава 2. Социальная адаптация работника : сетевой подход.
2.1. Адаптация работника к социальной сети организации:
постановка проблемы
2.2. Распространение знаний по социальным сетям организации и проблема активизации потенциала работника в адаптационный период
Глава 3. Практика социальной адаптации работника в организации
3.1. Механизм адаптации работника к социальной сети организации
3.2. Процесс социальной адаптации молодых специалистов: эмпирическое исследование
Заключение
Литература

Введение
Актуальность темы диссертационного исследования. Актуальность социологии адаптационных процессов в целом, а также внимание к проблеме адаптации в рамках социологии управления, в частности, связаны, прежде всего, с возрастанием роли субъективного фактора в современных социальных процессах, в формировании и деятельности социальных институтов и структур. Особенно очевидно это стало на фоне тех глубоких социальных трансформаций в России, которые проходили в течение 90-х годов и не закончены по сей день. Социальная практика постсоветской России показала, что политические, экономические, социальные, культурные механизмы, задействованные в процессе трансформаций, действительно приводят к позитивным для социума изменениям тогда, когда члены этого социума вырабатывают и реализуют модели своего поведения, продуктивные в новых условиях. По мере реализации российских реформ, все более очевидным становился тот социальный факт, что адаптационные возможности населения в целом и отдельных социальных общностей ставят достаточно жесткие рамки при проектировании и реализации управленческих воздействий как на макро-, так и на микроуровне.
Важную роль в востребованности этой области социологии управления играет, также, фактор ускорения «социального времени», повышение скорости протекания крупных социальных и личностных изменений в современном мире. Неспособность столь же быстрой адаптации к таким изменениям весьма существенно сказывается на статике и динамике больших и малых социальных групп, отдельных людей. В-третьих, изучение адаптационных процессов в различных сферах социальной жизни актуализируется в связи с процессами глобализации и, одновременно, глокализации. У различных социальных групп и их отдельных представителей возникает необходимость приспосабливаться, в частности, к заимствованным извне моделям поведения, образам жизни и, в том числе, социальным управленческим технологиям. Наконец, те новые подходы к
адаптационным процессам, которые разрабатываются в рамках управленческой науки, могут существенно снизить «долю принуждения» в управленческих воздействиях, гуманизировать управление.
Одной из наиболее значимых в проблемном поле социологии управления была и остается проблема трудовой адаптации персонала. Во многих случаях она рассматривается как, прежде всего, проблема адаптации к рабочему месту. Но в современных условиях сводить социальную адаптацию только к этому было бы неверно - слишком значима для реализации интересов как организации, так и индивида система социальных взаимодействий, существующая в рамках предприятия. Поэтому задача адаптации должна рассматриваться в социологии управления, по нашему мнению, прежде всего через эту призму -вхождения нового работника в систему формальных и неформальных социальных взаимодействий, идентифицируемых как социальные сети организации. Включение адаптанта в такие сети, в частности, в систему по обмену знаниями, позволяет не только эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия, но и способствовать раскрытию и наращиванию потенциала самого работника. Работник рассматривается, в этом случае, не как объект, который должен быть эффективно использован, но и как субъект, который вступает с организацией в социальный обмен по поводу не только экономических, но и внеэкономических ценностей. Соответственно, управляющая система организации должна быть нацелена на поиск и реализацию эффективных социальных технологий, позволяющих успешно адаптировать работника к организации, понимаемой, прежде всего, как особая система социальных взаимодействий акторов. Проблема эта является актуальной как для теории социологии управления, так и для социальной практики.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на широкое использование понятия «адаптация» в научной литературе, терминология и концептуальные подходы в социологии к этому явлению до конца не устоялись. Существуют весьма разные позиции относительно самого

культурном обмене и взаимодействии обеих сторон. Успешная реализация этого сценария предполагает стремление к взаимному сотрудничеству, изначальную взаимную благожелательность, осознание средой ценности нового актора и, наоборот, - осознание актором ценности новой среды своей деятельности.
По нашему мнению, эту классификацию способов преодоления культурного шока можно, с некоторыми оговорками, перенести на варианты процесса адаптации. Если придерживаться высказанной ранее точки зрения, что адаптация, в отличие от социализации, - двусторонний процесс, предполагающий от актора и среды хотя бы какие-то шаги «навстречу» друг другу, то наиболее соответствует требованию «двустороннего взаимодействия» так называемый «промежуточный» способ преодоления культурного шока. При этом важным остается вопрос о допустимой «степени уступчивости» среды ожиданиям новых акторов, уступчивости, не приводящей к качественному изменению самой среды и даже ее разрушению. Так, анализ процесса иммиграции в европейские страны выходцев из других регионов мира показывает, что чрезмерный конформизм среды по отношению к вливающимся в нее новым членам, давая первоначальный позитивный эффект, формирует затем базу для качественного изменения среды, преобразования всего прежнего «строя жизни».
К возможным вариантам адаптации можно отнести также и частичную ассимиляцию, когда новый актор, вливающийся в среду, согласен на изменения по отдельным векторам своей активности, а среда, в свою очередь, соглашается с тем, что по другим направлениям он может реализовывать свою социальную роль в привычных ему константах. Но вопрос о том, в какой мере и по каким направлениям возможна реализация прежних сценариев деятельности, остается важным и в этом случае.
Возвращаясь к группировке факторов, формирующих среду, мы особое внимание обращаем на социальные факторы. Именно они, по нашему