Управление инновационными конфликтами в российских организациях

• Автор: Сюй Цзиньли
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 126 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического исследования инновационных конфликтов
§1.1. Анализ подходов к основным понятиям исследования
§1.2. Факторы, причины и функции инновационных конфликтов .... 21 §1.3. Инновационный конфликт как социальный и социальнопсихологический процесс
Глава 2. Управление инновационными конфликтами в организациях
§2.1. Социальные технологии организации процесса внедрения
нововведений
§2.2. Методы управления сопротивлением внедрению
нововведений со стороны персонала организации
§2.3. Практические рекомендации по ослаблению и преодолению сопротивления персонала внедрению инноваций
Заключение
Список литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.
Инновационные процессы обеспечивают устойчивое развитие организаций и предприятий в условиях рыночных отношений. Инновационные процессы могут воздействовать не только на технологии, продукты труда, организационную структуру, но они могут изменять трудовое поведение работников, ценностные ориентации и мотивацию, удовлетворенность и психологическое самочувствие людей, их установки и стереотипы восприятия трудных и конфликтных ситуаций.
Замедленное внедрение инновационных изменений снижает конкурентоспособность компаний, вследствие чего падает реальный доход наемных работников, теряется доверие клиентов, ухудшается имидж отстающих фирм и предприятий. При этом ухудшается организационная культура, снижается производительность труда, что еще более обостряет ситуацию.
Но постоянное развитие организации возможно лишь в условиях своевременных изменений. Готовясь к реализации конкретных инновационных проектов, высшие руководители должны оценить основные управленческие риски, предвидеть трудности, которые могут возникнуть на пути внедрения нововведения. Нередко недостаточная проработанность плана инновации или поведение будущих его исполнителей вызывает торможение всего инновационного процесса.
Как правило, изменения направлены на: цели и задачи деятельности; применяемые технологии; организационные структуры и управленческие процессы; трудовую мотивацию работников и т.п. Мы исходим из того, что именно человеческий фактор в организационных нововведениях является фундаментальным, потому что социальное поведение людей в организациях в итоге определяет, что можно изменить и обновить и какую это может принести пользу. Сотрудники должны понимать, желать и иметь
возможность осуществить инновации, которые кажутся чисто техническими или организационными, но в дальнейшем могут существенно изменить социальное положение, психологическое состояние, взгляды и убеждения персонала. В этой связи эффективное социальное управление организационными изменениями и инновациями является одной из самых сложных и важных задач менеджмента современных организаций.
Но чем значительнее организационные инновации, тем сильнее действуют защитные психологические механизмы личности работников, которые ускоряют процесс сопротивления изменениям и инновациям. Однако все, что касается изменения организационной структуры, стиля и методов работы, воспринимается весьма болезненно, так как затрагивает интересы и ценностные ориентации людей. Утверждение нового — это, как правило, конфликт со старым. Там, где есть новации, там имеют место психологическая борьба, человеческие переживания, жизненные трудности.
Сами по себе инновации и перемены на предприятии не являются целью, они представляют собой полезный инструмент для выживания и улучшения деятельности предприятия в условиях его изменяющегося окружения.
На современном предприятии действуют две тенденции, относящиеся к инновационной деятельности: с одной стороны - стремление к переменам и инновациям; с другой стороны - потребность в стабильности, устойчивости, преемственности, а также в доверии к традициям. Как отдельные лица, так и предприятия характеризуются естественным стремлением накапливать трудовой и производственный опыт. Подтвержденные на практике знания и опыт, а также сложившиеся способы действий и формы поведения большинства работников могут мешать активному вовлечению персонала в новые структуры, формы и виды трудовой деятельности. Любое существенное изменение традиционных методов или подходов в работе

большую роль играют психологические механизмы поведения работников, которые приводят в движение процесс сопротивления.
За более чем семидесятилетний период в анализе нововведений произошел поворот от технократического к социальному восприятию этих процессов. То есть в анализ нововведений включаются такие элементы, как общественное сознание, ценности и ожидания, мнения и настроения участников инновационных процессов.
Исследователи отмечают, что инновационные процессы - вне зависимости от их формального определения - рассматриваются как процессы, пронизывающие всю научно-техническую, маркетинговую деятельность производителей и, в конечном счете, ориентированные на удовлетворение конкретных общественных потребностей. Различия инновационных и стабильных процессов показаны в таблице.
Таблица №
Различия между характеристиками инновационного и стабильного процесса
№ п/п Характеристика процесса Инновационный процесс Стабильный процесс
1 Конечная цель Удовлетворение новой, общественно-значимой потребности Удовлетворение сложившейся общественной потребности
2 Пути достижения целей Многочисленны и не определены Немногочисленны, известны оптимальные
3 Риск при достижении цели Высокий Низкий
4 Период образования связи от конца к началу процесса Длительный Короткий
5 Тип процесса Дискретный Непрерывный
6 Управляемость (возможность планирования) Низкая Высокая
7 Планы Долгосрочные, возможна их корректировка Краткосрочные, имеющие характер директив, заданий
8 Развитие системы, в рамках которой осуществляется процесс Переход на новый уровень развития Сохранение данного уровня развития