Социогенетическое моделирование организационной культуры

• Автор: Шаповалова, Инна Сергеевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 496 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры
1.1. Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях
1.2. Методологическая основа социогенетического моделирования организационной культуры
Глава 2. Проектирование модельного ряда организационной культуры
2.1. Разработка и эмпирическая верификация диагностических моделей организационной культуры
2.2. Технология построения аналитических моделей организационной культуры
Глава 3. Социогенетический подход к моделированию организационной культуры
3.1. Принципы социогенетического моделирования организационной культуры
3.2. Типологизация социогенетических моделей организационных культур
Глава 4. Управление развитием организационной культуры на основе социогенетического моделирования
4.1. Формирования идеологической основы организационной культуры
4.2. Технологическое обеспечение процесса управления развитием организационной культуры
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.
Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемое конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.
Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целыо достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура - один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Интерес к формированию и оптимизации организационной культуры не является новым на рынке консультативных услуг. С 1980-х годов термин «организационная культура» становится одним из самых упо требляемых в области управления и организационного развития. При этом данным понятием нередко определяются все явления социальной жизнедеятельности организации, а в качестве технологий развития используются социально-психологические наработки по повышению уровня сплоченности, оптимизации психологического климата, формированию коммуникативной культуры и алгоритмы маркетинговой политики.
В связи с несостоятельностью технологического обеспечения исследования и формирования организационной культуры возникает парадоксальная ситуация. С одной стороны, суть организационной культуры преподносится с позиции феноменологического подхода, обосновывающего независимый от организации самоорганизующийся характер оргкультурных явлений, их духовное начало, базисный уровень формирования элементов; с другой стороны, изучение организационной культуры осуществляется с позиции атрибутивного подхода, исследующего поверхностный уровень культуры организации и предполагающего коррекцию фенотипических проявлений ее признаков.
Парадокс сочетания вышеуказанных подходов не дает возможности перевести управление организационной культурой на уровень управленческих технологий, реализовать тем самым ее регулятивный потенциал и инновационные возможности как социального ресурса в борьбе за конкурентные преимущества организации.
Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.
Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области

сти, приоритетность которых в любой ситуации безусловна и не подвергается сомнению.
5. Адаптивность организационной культуры - это ее способность перестраивать сложившуюся систему организационных ценностей в связи с происходящими изменениями во внутренней и внешней среде организации.
6. Инновационность - это способность организации к восприятию нововведений, оказанию содействия в их реализации через разделяемую большинством сотрудников систему ценностей.
Связь высокого уровня организационной культуры и успешного бизнеса прослежена у многих авторов. Например, Г.Ю. Гвоздкова предлагает свой подход к измерению эффективности организационной культуры, который базируется на представлении о том, что основополагающей задачей организационной культуры является удовлетворение разнообразных потребностей (материальных и нематериальных) собственников предприятия.
Суть данного подхода к определению эффективности организационной культуры состоит в том, что чем эффективнее организационная культура предприятия, тем меньше собственникам требуется затрачивать усилий, оказывающих влияние на деятельность принадлежащего им предприятия для удовлетворения одного и того же уровня интересов в одинаковые промежутки времени, и наоборот. Эту зависимость можно выразить через отношение удовлетворения интересов собственников к их усилиям по влиянию на деятельность предприятия за тот или иной период времени.
Данный подход служит для раскрытия взаимосвязи организационной культуры со стратегическим управлением, целыо которого является увеличение общей эффективности предприятия в целом. Значение организационной культуры, по мнению автора в том, что она может определять направления действий, способствовать специфической постановке целей, выступать источником формирования стратегии и особым образом воздействовать на внешнюю среду организации. В то же время она может оказывать и сопротивление внедрению тех или иных страте-