Снижение социальной напряженности как фактор эффективного управления персоналом организации

• Автор: Журавлев, Иван Михайлович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 193 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Проблемы формирования эффективного 15 менеджмента организации
1.1. Управление персоналом в организации: структура, 15 концепции и современные тенденции развития
1.2. Управление организационными издержками в организации
1.3. Теоретико-методологические основы изучения социальных 63 факторов эффективного управления организацией
Глава 2. Управление социальной напряженностью как 85 инструмент повышения организационной эффективности
2.1. Регулирование социальной напряженности как ключевой 85 фактор организационной эффективности
2.2. Управление и мониторинг социальной напряженности в 111 организации
2.3. Методологические основы анализа деятельности менеджера 145 по системному управлению человеческими ресурсами в организации
Заключение
Библиография
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Продолжающиеся реформы во всех сферах жизни нашей страны требуго г анализа оптимальности внедряемых сегодня методов руководства и форм управления на предприятиях, учреждениях и организациях, их соответствия социально-экономическим задачам и целям. Практика показывает, что менеджмент, опирающийся исключительно на экономическую целесообразность, и не учитывающий социальных факторов управления персоналом, сегодня становится все менее состоятельным.
Новое концептуальное осмысление человеческих ресурсов организации, включающее социальные факторы эффективности, не только решает проблемы повышения конкурентоспособности производимых продуктов, но и уменьшает риски внутренних кризисов организации, нарушения стабильности (экономической и социальной) развития и устойчивости организации. Индикатором социальной стабильности является социальная напряжённость, рост которой является процессом, вызванным субъективными и объективными факторами, которыми необходимо управлять. Реализация радикальных экономических, политических и социальных реформ должна предусматривать, в том числе, и решение проблемы управления социальной напряжённостью в организации, так как отсутствие рычагов управления социальной напряжённостью, невнимание к факторам, влияющим на её уровень, резко снижает уровень организационной эффективности в целом.
Значение социального управления состоит в снижении уровня социальной напряженности до такого предела, в котором она будет работать на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы современной организации.

Научная разработка проблемы управления ростом социальной напряженности призвана определить оптимальность доминирующей сегодня практики менеджмента коммерческих организаций и выработать пути ее совершенствования.
Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффективности организационного управления, а также ее недостаточная разработанность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования.
Степень научной разработанности проблемы
В социологии управления современные подходы, принципы и методы управления персоналом, в совокупности составляющие концепцию управления человеческими ресурсами, сложились не сразу. Научной основой теории управления организацией следует считать теорию научной организации труда (Ф. Гильберт, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон). Ф. Тейлором были заложены основы теории управления предприятиями, где человек являлся одним из экономических факторов производства. В основу своей теории Ф. Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты труда и жесткого контроля можно предельно интенсифицировать труд рабочего.
В начале прошлого века А. Файолем была предложена несколько иная система организационного управления персоналом, оформившаяся в последствии в административное управление. А. Файоль сформулировал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет
руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждение, централизация.
Особого внимания заслуживает бюрократическая теория организаций (М. Вебер, Р. Мертон). Эта теория рассматривала человека через формальную роль - его должность, а сам процесс управления через

бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому первым приоритетным стратегическим
направлением деятельности оказывается сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической — к предпринимательской) самой кадровой службы.
Другое приоритетное направление — пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости.
Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных форм управлением человеческими ресурсами. Предполагается, что превращение работников в собственников
предприятия, передача им акций фирмы переводит отношения
«работодатель - наемный работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому, удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в социальном управлении. В свою очередь, взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг - все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними приобретают все больше прагматический характер. Признание законности весьма различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.