Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ

• Автор: Примерова, Ольга Анатольевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Пятигорск
• Количество страниц: 180 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к
исследованию мотивации и стимулирования работников
1.1. Понятие мотивации и стимулирования, эволюция и классификация школ и мотивационных теорий
1.2. Основные научные подходы к осмыслению мотивации человека
и трудовой деятельности
Глава 2. Мотивация в структуре функций управления
трудовой деятельностью в сфере туризма
2.1. Концептуальные основы мотивации и стимулирования
в практике современного менеджмента
2.2. Методология построения системы стимулирования труда
в индустрии туризма
Глава 3. Особенности мотивации и стимулирования
персонала туристской фирмы
3.1. Мотивация как функция управления в сфере туристского бизнеса
3.2. Анализ и оценка системы мотивации работников туристской
Фирмы
Заключение
Библиографический список
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Углубление рыночных тенденций в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления кадрами оказались во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотиваций населения страны существенно изменилась.
Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. М.Х. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» утверждал, что «мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».1 В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация
1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.
трудовой деятельности человека. В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных социально-экономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных,
экономических, интеллектуальных и прочих. Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации: ухудшаются условия трудовой деятельности; происходят изменения в духовных и интеллектуальных потребностях; наблюдается значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а в «теневой» сфере деятельности, что значительно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В этих условиях происходит падение ценности и престижа честного труда; такие факторы, как работа на благо общества, трудового коллектива, частично утрачивают свою ценность. Одной из основных причин этого кризиса является изменение отношений собственности, которые обусловливают формирование качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенным набором трудовых ценностей. На трудовую мотивацию оказывают влияние и такие факторы как безработица, конфликты, дискриминация по возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп.
Таким образом, кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация еще не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который сможет повлиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность работника, так как от этого зависят конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности и сфер деятельности.
отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув помеченных результатов, он получает удовлетворение. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами своего труда воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (оценка человеком полученного результата с точки зрения соотношения его с поставленной целью) и внешние процессы (оценка окружающими результатов труда - похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.).
Теория равенства (справедливости) по праву принадлежит Стейси Адамсу, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал ее основные положения. Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет его с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.
С точки зрения С. Адамса, каждый работник всегда мысленно оценивает отношение: личные доходы / личные затраты = доходы других лиц / затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и т.д. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.