Кадровые технологии в системе муниципальной службы

• Автор: Астахов, Юрий Викторович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 250 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Раздел I. СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ
АНАЛИЗ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Раздел II. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Раздел НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
III. ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Заключение Список литеразуры Приложении

Введение
Актуальность темы исследования. В первом десятилетии XXI века развитие муниципальной службы в Российской Федерации в решающей мере определяется качественными и структурными сдвигами в ее кадровом потенциале, повышением эффективности управленческих технологий. Технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создают благоприятную управленческую среду, повышают организованность, дисциплину, укрепляют доверие, изменяют отношение персонала к трудовой деятельности в соответствии с целями управления. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление профессиональным капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии, объектом воздействия которых являются профессиональные способности человека и рациональное использование его профессионального опыта в организации.
Кадровые технологии как отрасль междисциплинарного научного знания и многообразных социальных практик получают на рубеже XX и XXI веков новый инновационный импульс динамичного развития, они постепенно входят в практику управления и уже доказали свою состоятельность и обоснованность внедрения. «Именно кадровые технологии создают возможность тиражировать приемы и методы, многократно повторять их, а также применять в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах и процессах»1. «Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реали-
1 См.: Тощснко Ж.Т. Социология. Общий курс - М.: Юраш. 2001 -С 478.

зации»2. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит вклад в повышение управляемости организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала. Это положение применимо ко всем уровням власти. Но в условиях российских муниципальных образований, которых в ходе реформы органов местного самоуправления, стало более 24 тысяч3, и в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих4, данное требование приобретает особую значимость в силу исторических, экономических и. социально-политических обстоятельств. Органы местного самоуправления обладают меньшими организационными возможностями и опытом формирования муниципальной службы, чем федеральные и региональные органы государственной власти.
Для современной России, спустя более пятнадцати лет после начала отчета постсоветских преобразований, проблема профессионализма и компетентности кадров в системе муниципальной службы и управления продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность, муниципального аппарата, а в отношении его профессионализма подчеркивалось, что: для; аппаратных работников- знание современной науки управления - это все еще очень большая редкость.
Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется, в том числе и в самих технологиях, в основе которых продолжают лежать ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Нынешняя система назначения на руководящие посты, по мнению Президента Российской Федерации Д.А. Медведева, «архаична» во многом напоминает «подбор и расстановку кадров», то есть те приснопамятные правила, по которым формировалась советская номенклатура. С одной
2 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. — С. 469.
3 Глава местной администрации. — 2007. — №9. — С. 1.
‘1 Прокофьев В., Розе А., Соловьев Е. Укрощение аппарата // Российская газета. - 2008. -№241. 25 ноября.-С. 3.

собность разрешать конфликтную ситуацию, пунктуальность, обязательность, умение планировать работу, умение найти общий язык с коллегами);
• личностные качества аттестуемого (работоспособность, состояние здоровья, коммуникабельность, умение работать в команде, умение восстановить взаимоотношения с руководителями сторонних организаций, творческий подход к делу, креативность, принципиальность, требовательность, последовательность в работе, самокритичность) (см. приложение №7).
Следует признать, что с одной- стороны, критерии, которые должен оценить руководитель, только обозначены,и даны без подробной расшифровки, следовательно, они могут трактоваться на практике по-разному. С другой стороны их не всегда возможно оценить без специальных методов и тестов даже специалисту. Руководитель же, на которого возлагается ответственность за оценку муниципального служащего, чаще всего не обладает дополнительными знаниями в области педагогики, социологии, психологии личности и труда, но, кроме того, и максимально субъективен, что так же может послужить источником ошибочного конечного представления о сотруднике.
Таким образом, подготовка и проведение аттестации муниципальных служащих в органе местного самоуправления, с одной стороны, способствует дальнейшему росту профессионального мастерства работников, эффективности работы структурных подразделений* администрации муниципального района (городского округа), а с другой стороны, аттестация как кадровая технология позволяет достаточно самокритично проанализировать деятельность муниципальных служащих по выполнению ими функциональных обязанностей, подготовленного реферата, использование и применение на практике нормативных правовых актов федерального, регионального и местного значения, более четко определить роль и место аттестуемого в реализации на муниципальном уровне стратегических планов действий органов местного самоуправления на перспективу.
Кроме того, сама технология аттестации и её результаты позволяют членам аттестационной комиссии оценить степень развития у аттестуемых