Проблема мотивации труда управленческого персонала в контексте конвенциональных взаимодействий

• Автор: Пархаев, Алексей Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 182 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Раздел 1. Роль социального контекста организации в деятельности ее управленческого персонала
1.1. Управленческие работники организации как совокупный социальный актор
1.2. Сетевая организация деятельности совокупного социального актора «Управленец» и проблемы контекста внутреннего взаимодействия агентов
1.3. Проблема конвенциональных взаимодействий в социологическом дискурсе и социальный контекст организации
1.4. Доверие как основание современных концепций социального обмена и рациональности
1.5. Проблема социального доверия в России и формирование позитивного контекста
для социального обмена в организациях
Раздел 2. Проблемы мотивации управленческих работников в свете конвенционального социального обмена и ситуации социального доверия
2.1. Исходная теоретическая модель для построения системы мотивации в
организации: переход от «Homo economicus» к «Homo socio-economicus»
2.2. Социальный контекст организации и проблема мотивационного профиля работника
2.3. Мотивационный профиль управленческих работников машиностроительных предприятий Российского электротехнического концерна «Русэлнром»
Мотивационный профиль управленческого работника
2.4. Предложения по совершенствованию механизма мотивации труда руководящих кадров на основе применения мер направленного стимулирования трудовой активности и
мер по созданию благоприятного социального контекста взаимодействия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Литература
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Социологические аспекты трудовой мотивации персонала являются важной составной частью проблемного поля социологии управления. Научно обоснованное исследование мотивации предполагает теоретическое и эмпирическое изучение очень широкого круга проблем: от сущности процесса мотивации до конкретных практик, стимулирующих то поведение персонала, которое востребовано субъектом управления. Различные проблемы мотивации можно рассматривать в свете разных оснований и аспектов дискурса социологии управления. Если принять во внимание те социально-профессиональные группы, которые могут быть объектом мотивационного процесса, то следует признать, что относительно меньшее внимание исследователей уделялось до сей поры мотивации управленческого персонала предприятия, взятого в его системном единстве в качестве совокупного социального актора. Кроме того, социологические аспекты мотивации рассматривались, как правило, относительно прямых функций, выполняемых персоналом. Гораздо реже исследователями рассматривалась проблема востребованности мотивируемым персоналом тех или иных компонентов существующего в организации социального контекста - т.е. той системы социальных отношений, которая опосредует все прямые производственные функции работников, той среды, в которую «погружены» взаимодействия между агентами трудовых процессов в организации. Новым аспектом изучения проблем мотивации персонала является также выявление в качестве мотиватора таких компонентов социальной среды взаимодействий, как конвенциональные отношения и ситуация социального доверия в организации. Именно эти совершенно новые аспекты исследования мотивации персонала находятся в центре настоящей диссертационной работы.

Проблема исследования.
Она обусловлена наличием очевидного противоречия между традиционными подходами к разработке стимулирующих мер по мотивации персонала и теми новыми реалиями организационного поведения, которые во все большей степени выявляются при анализе детерминирующих факторов управленческого труда в период перехода к постиндустриальному типу производства. Если на более ранних стадиях основными мотивирующими факторами однозначно были факторы материального стимулирования работников, то сейчас при разработке систем мотивации (особенно мотивации управленческих работников) должна приниматься во внимание более сложная познавательная модель работника — так называемая «модель социо-экономического человека». Для такого типа работника равнозначными являются сразу несколько групп мотивирующих факторов - не только прямо связанных с материальными условиями труда, но и с социальным контекстом взаимодействий в организации, с системой организационных социальных связей и отношений, в частности тех, которые возникают в связи с формированием в организации социальных сетей.
Степень разработанности проблемы.
В российской и зарубежной! социологии управления феномену мотивации труда уделялось и уделяется значительное внимание. Собственно, индустриальная социология ведет свое начало с работ Ф.Тэйлора1 и Э.Мэйо2 по организации и мотивации труда на производственных предприятиях. В своем исследовании диссертант опирался на процессуальные теории мотивации, такие, как теория ожиданий К.Левина3, теория предпочтения и ожидания В.Врума4, теория справедливости С.Адамса5, модель мотивации
1 Тейлор Ф. Научная организация труда. Управление - это наука или искусство. -М.: 1992.
2 Mayo Е. The human problems of industrial civilization.- Boston: 1933.
3 Левин К. Динамическая психология. - М.: 2001.
4 Виктор X. Врум / Государственное управление, - СПб: 2000; Лютенс Ф. Организационное поведение. -М.: 1999.
5 Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение. — М.: 2002.

В рамках технологий играизации, в т.н. и технологий управления, отсутствует принудительная казуальность и присутствует, наоборот, «саморационализация»73.
Отсутствие жесткой детерминации, иерархиизации управления предполагает другую, чем в парадигме Форда-Тэйлора, взаимосвязь акторов в социальном пространстве. И современные организации все чаще строятся не столько на иерархии, сколько на новом типе социальной интеграции — социальных сетях. По мнению Кастельса, сети сегодня вообще образуют новую социальную морфологию обществ' и противостоят ослаблению традиционных связей, таких, например,, как семья, класс или' религия74. Прежде всего сетевая морфология образует сегодня контекст социальных связей в рамках организаций и, во все большей степени, общества в целом. Именно сетевые социальные связи, выявляемые не на основе иерархических моделей организации; а на основе исследовательской технологии социограмм75, позволяют определить истинные пути к повышению эффективности работы организаций на базе применения не властных полномочий, а адекватной современному социуму «мягкой силы»- влияния.
Ф.Фукуяма, идентифицировал сеть как группу индивидуальных агентов, которых объединяет, прежде всего; некоторое ценностное поле, а.не формальные властные отношения. Хотя в: своем классическом виде сеть — форма спонтанного порядка, которая возникает в результате действий децентрализованных агентов, а не действий, организуемых централизованной властью, Фукуяма; считает, что существование сети не противоречит наличию формальных структур управления, они сосуществуют пересекаясь. Более того, оптимальные социальные результаты дает сочетание формальных иерархий и сетевых структур76. Сети проводят, прежде всего информацию для- принятия решений (в нашем случае - управленческих
73 Там же, с. 230.
74 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. - М.: 2000.
75 Впервые техника социограмм была разработана американским социологом Дж. Морено в работе: Moreno J. Who Shall Survive? -W.: Nervous and Mental Disease Publishing Company, 1934.
76 Фукуяма Ф. Великий разрыв. — М.:, 2004, с. 270.