Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях

• Автор: Демина, Нина Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Пятигорск
• Количество страниц: 187 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ПРОБЛЕМЫ
1.1. Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе кадрового менеджмента современной организации
1.2. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента 31 ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И МЕХАНИЗМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА: ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 5
2.1. Методы отбора персонала: возможности и проблемы
использования
2.2. Аутсорсинг как механизм оптимизации отбора персонала в организациях
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
3.1. Специфика реализации технологий отбора персонала в современных зарубежных и российских организациях
3.2. Возможности совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИМЕЧАНИЯ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 15
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Во все времена отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Кроме того, современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.
В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по
управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.
Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.
В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры.

- обеспечить стандартизацию отбора персонала за счет сокращения числа структурных элементов технологии, снижения издержек на подготовку субъектов отбора, сокращения времени на выполнение отдельных задач;
- четко определить границы действий каждого субъекта отбора в организации, максимально сократить число спонтанных и ошибочных действий;
- по мере освоения первоначально поставленных в технологии задач наращивать сложность и развивать их в меру возможностей субъекта управления.
Условиями эффективности технологии отбора персонала являются: научная разработанность и методическая обеспеченность; правовая и нормативная определенность; подготовленность субъектов отбора к применению технологий и объектов отбора к их восприятию; документационная целесообразность и информационно-аналитическая формализованность обработки данных; учет особенностей применения в зависимости от условий деятельности и личных качеств кандидатов; обязательность решений по результатам использования технологии отбора; ресурсная обеспеченность.
Отбор персонала, как любая другая кадроведческая технология, должен быть востребован практикой организации, целесообразен, прост, надежен, экономичен, нормативно обусловлен, удобен в освоении.
Проблема технологизации отбора персонала заключается в том, что, несмотря на все достоинства кадровых технологий, они имеют низкий коэффициент активации персонала, отстают от динамики кадровых потребностей и в целом ориентированы на режим адаптации организации, а не на режим развития: замечено, что применение технологий в управлении увеличивает консерватизм мышления; укрепляет стереотипы поведения; оказывает противостояние инновациям. Для преодоления негативных моментов необходимо постоянное обновление процедур, освоение новых идей и опыта [38].