Мотивационный аудит как управленческая технология

• Автор: Панова, Екатерина Александровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 167 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
1.1. Социологический подход к мотивационному аудиту
1.2. Мотивационный аудит как инструмент управления системой мотивации персонала в организации
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
2.1. Исследовательские методы, используемые при проведении мотивационного аудита
2.2. Основные этапы и процедуры мотивационного аудита
ГЛАВА 3. ПРОВЕДЕНИЕ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Модель трехуровневой оценки системы мотивации персонала
3.2. Апробация модели трехуровневой оценки системы мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования.
В постиндустриальном обществе неуклонно возрастает влияние мотивации персонала на результаты деятельности организаций. В этих условиях обостряется потребность руководителей в инструменте получения объективной информации о состоянии системы мотивации работников. Вместе с тем, в наши дни оценка эффективности мотивационной функции предприятия часто производится на фрагментарной и субъективной основе, а также с использованием некачественного инструментария, что негативно влияет на результаты управленческой деятельности.
Существующие в настоящее время научно-методические подходы к диагностике системы мотивации персонала лишь частично соответствуют актуальным потребностям управления. Подавляющее большинство теоретических моделей оценки мотивационной сферы организации отличает излишняя сложность и абстрактность, отсутствие описания механизма их практической реализации. Это делает крайне затруднительным их использование при решении реальных управленческих задач.
Острая необходимость исследования эффективности системы мотивации персонала в организации привела к появлению нового управленческого инструмента - мотивационного аудита. Мотивационный аудит в своем нынешнем виде сформировался в большей степени на базе накопленного опыта анализа эффективности мотивационных систем различных предприятий, чем на научной платформе. Именно поэтому его отличает неразвитость концептуальных основ, методологическая и технологическая необеспеченность, а также акцен-тированность на исследовании исключительно системы оплаты труда. Все это отрицательно отражается на качестве и полноте его результатов, их управленческой ценности.
Вместе с тем, постоянно возрастающее количество консалтинговых компаний и отдельных консультантов, оказывающих услугу по мотивационному аудиту, свидетельствует о неуклонно нарастающей потребности руководителей

в таком практически применимом инструменте исследования эффективности системы мотивации персонала в организации.
Несмотря на высокую заинтересованность современных руководителей в появлении мотивационного аудита как научно обоснованной и практически применимой диагностической управленческой технологии, отечественными и западными специалистами данной проблематике уделяется сравнительно мало внимания. В настоящее время тема мотивационного аудита развивается крайне фрагментарно и главным образом с позиций экономики и психологии.
Для широкого использования мотивационного аудита как эффективного управленческого инструмента, требуется развитие его теоретикометодологического обеспечения в русле достижений социологии управления, социологии организации и управления персоналом. Кроме того, уже давно назрела необходимость формирования технологии мотивационного аудита на основе синтеза научных и практических достижений в области социологических исследований.
Низкая степень развития теоретико-методологических основ мотивационного аудита с социологических позиций в сочетании с высоким уровнем заинтересованности руководителей в научно обоснованной и практически применимой управленческой технологии диагностики системы мотивации персонала в организации обусловливают актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. В наши дни теория мотивационного аудита находится в стадии становления. Термин «мотивационный аудит» пока не получил широкого распространения в зарубежных и российских научных работах и используется в крайне ограниченном количестве трудов.
В зависимости от подхода к трактовке содержания мотивационного аудита, существующие зарубежные и отечественные исследования можно условно разделить на три группы.
Первая группа - исследования, рассматривающие мотивационный аудит с экономических позиций: как отдельное направление аудита персонала по изу-

В ходе мотивационного аудита основной акцент делается на выявлении существующих расхождений между должным и фактическим состояниями системы мотивации, т. е. на выявлении проблемных областей, препятствующих ее оптимальному функционированию и развитию. Проблемы могут иметь разную природу и причину происхождения, а также форму проявления. Так, например, по классификации организационных проблем А. И. Пригожина37, проблемы в системе мотивации персонала могут быть разделены на четыре основные группы:
1. Встроенные проблемы - это противоречия, присущие всем системам мотивации персонала (между ее стабильностью и развитием, между целями предприятия и целями работников, между должным и фактическим состоянием механизма мотивации персонала и т. д.). Полное решение проблем подобного типа в ряде случаев бывает невозможно, но в основном возможно сглаживание их остроты и минимизация их влияния на качество функционирования системы.
2. Социокультурные проблемы - это проблемы, обусловленные социальной средой (привычками, традициями, устоявшимися взглядами сотрудников предприятия и т. д.). Например, это привычка получать зарплату наличными деньгами в кассе организации, а не путем перечисления финансовых средств на пластиковую карточку работника. Решение социокультурных проблем возможно, но для смены стереотипных представлений персонала требуется длительный промежуток времени.
3. Ситуативные проблемы. Проблемы данного типа всегда зависят от ситуации в организации и ее окружения, поэтому всегда различаются по своему содержанию и форме.
4. Назывные проблемы - это жалобы на нехватку чего-либо, на препятствия и т. д. По своей остроте и актуальности данные проблемы не очень значимы. У них часто нет реальных организационных причин. Назывные проблемы порождены главным образом внутриорганизационными
37 См.: Пригожин А. И. Методы развития организации. - М.: МЦФЭР, 2008. С. 295-297.