Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях

• Автор: Шкелёва, Татьяна Олеговна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 161 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Кадровый состав государственной гражданской службы как объект управления
1.2. Структурно-функциональный подход в управлении кадровым составом государственной гражданской службы
1.3. Субъекты управления кадровым составом государственной гражданской службы
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
2.1. Отбор на государственную гражданскую службу как базовая технология формирования её кадрового состава
2.2. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих в системе управления кадровым составом государственной гражданской службы
2.3. Должностной рост государственных гражданских служащих как технология управления кадровым составом государственной гражданской службы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы исследования. Процессы и результаты реформирования государственной службы Российской Федерации тесно связаны с решением важнейшей проблемы формирования кадрового состава государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. Эта идея была подтверждена в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одного из приоритетных направлений реформы.
В настоящее время государственная гражданская служба находится в стадии развития, поиске новых подходов и идей, разработки новых механизмов и технологий управленческой деятельности. На этом пути достигнуты довольно серьезные позитивные результаты. Однако неэффективность государственного управления, продолжающаяся в связи с этим критика государственной службы, как со стороны политического руководства России, так и средств массовой информации, многих граждан и самих государственных служащих, свидетельствует о том, что цели реформы еще не достигнуты. Поэтому ключевой задачей науки и практики является установление причин медленного хода реформы государственной службы и определение новых путей выхода из её затяжного кризиса.
Актуальность темы диссертационного исследования определяется следующими обстоятельствами.
Во-первых, в официальных документах о реформировании государственной службы содержатся противоречия между верными, по сути, целями и задачами её реформы, которые объективно обусловлены (обеспечение целостности системы, создание системы управления государственной службой, контроль гражданского общества за деятельностью государственных служащих, планирование их карьерного роста, развитие дополнительного профессионального образования

государственных служащих и др.) и отсутствием реальных предложений по изменению системы управления кадровым составом, пересмотру статуса составных частей субъектов управления этим составом, особенно кадровых служб государственных органов.
Во-вторых, в науке и практике недооценивается понимание кадрового состава государственной службы как целостности и важнейшего ресурса её реформирования. В целевых индикаторах и показателях федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» отсутствует ряд принципиально важных критериев качества кадров, таких как профессионализм государственных служащих, представительство в их составе специалистов с управленческим образованием, гендерные характеристики и др.
В-третьих, субъекты управления кадровым составом слабо используют структурно-функциональный анализ этого состава, в частности социологический и статистический методы. При этом государство, как главный субъект управления государственной службой, не обеспечивает других субъектов управления кадровым составом полноценной и качественной статистической и социологической информацией.
В-четвёртых, в государственной гражданской службе Российской Федерации принята должностная система её прохождения, что затрудняет управление формированием кадрового состава этой службы. При приёме на службу и замещении вакансий учитываются в основном требования к должности, а не потребности кадрового состава как целого.
В-пятых, в нормативных документах государственных органов, регулирующих процесс формирования кадрового состава гражданской службы, ставится задача значительного сокращения численности гражданских служащих, что вызывает необходимость совершенствования управления кадровым составом с тем, чтобы сокращение не привело к

государственных служащих. В Конституции Российской Федерации берут своё начало юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной гражданской службе. Именно в ней сформулированы гарантии равного доступа граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности госслужащих соблюдать, признавать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизации государственной службы. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является базовым законом, регулирующим правовую основу кадровой политики в сфере гражданской службы, отношения, возникающие при поступлении на гражданскую службу и её прохождении.
В настоящее время государственные органы заняты работой по повышению качества состава государственных служащих и профессионального уровня гражданских служащих. Приоритетные направления - это престиж государственной службы, общественный авторитет государственных служащих и репутация гражданских служащих. Это означает, что формирование кадрового состава предполагает управленческие действия - планирование, организацию, мотивацию и контроль за формированием и использованием кадрового состава.
В кадровом составе как объекте управления представляют интерес те его стороны, которые требуют управленческого воздействия:
- целостность (формирование, поддержание);
- структурные элементы (налаживание взаимосвязей);
- существенные признаки кадров (профессионализм, стабильность положения, лояльность государству);
- должностной рост гражданских служащих;
- количественные и качественные критерии и показатели кадрового состава.