Психологические компоненты инновационного потенциала профессионала

• Автор: Ким, Татьяна Дмитриевна
• Шифр специальности: 19.00.01, 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Челябинск
• Количество страниц: 137 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЙ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОФЕССИОНАЛА
1.1. Инновационный потенциал в разных подходах исследования инноваций в психологии
1.1.1. Понятие инновации и его связь с психологией
1.1.2. Склонность к инновациям как особенность личности
1.2. Инновационность в профессиональной деятельности
1.2.1. Проактивное поведение и интрапренерство как инновационность в профессиональной деятельности
1.2.2. Инновационное профессиональное поведение и стадии инновационного процесса
1.3. Инновационный потенциал профессионала
1.3.1. Понятие инновационного потенциала в психологии
1.3.2. Компонентная модель инновационного потенциала профессионала
Глава 2. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ.
2.1. Цель и задачи исследования
2.2. Методики и процедура исследования
2.3. Обоснование статистических методов обработки данных
2.4. Характеристика исследуемых групп
Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОФЕССИОНАЛА И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
3.1. Результаты разработки и исследования психометрических свойств опросника инновационного профессионала

3.2. Взаимосвязь карьерных и смысложизненных ориентаций с инновационным потенциалом профессионала
3.3. Различия компонентов инновационного потенциала в зависимости от уровня должности, возраста, пола
3.4. Взаимосвязь инновационного потенциала профессионала с личностными характеристиками
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
В настоящее время инновации являются одним из главных факторов развития и процветания современного общества. На поддержку инноваций выделяется много ресурсов, поскольку они являются необходимым условием жизнестойкости, динамичности любой компании, именно инновации являются залогом интенсивного развития экономики и общества в целом, позволяют более эффективно решать задачи, которые сейчас стоят перед страной. Это обуславливает пристальный интерес к данной тематике, как со стороны частных организаций, так и со стороны государства. Однако, как правило, при анализе проблем, связанных с инновациями, акцент делается на экономических и организационных факторах, психологический аспект освещается недостаточно, хотя ни финансовые ресурсы, ни техническое обеспечение, ни система менеджмента сами по себе не имеют смысла без самой главной составляющей - людей, которые должны разрабатывать и реализовывать инновационные проекты.
Таким образом, в настоящее время наблюдается большая потребность в людях, способных эффективно работать в инновационной сфере. Особую актуальность приобретает разработка психодиагностических методик, позволяющих выявлять и измерять инновационный потенциал. Ыа данный момент в психологической науке развивается несколько направлений и подходов к рассмотрению различных аспектов, связанных с инновациями: креативность как предпосылка инновационности, открытость опыту (Amabile, Costa & McCrae, Twiss), инновационность и когнитивный стиль (Kirton, Basadur, Selby). Стоит, однако, отменить, что наибольший интерес представляют исследования, направленные на изучение не просто склонности к созданию и использованию инноваций в жиз-

ние проблемы, стоящей перед организацией и способность придумать новые способы удовлетворения этой потребности представляют собой две разные стадии, одно необязательно подразумевает второе. Ключом к генерации идей является комбинация и реорганизация информации и существующих подходов с целыо решения задачи или улучшения показателей деятельности.
Однако самой творческой идеи недостаточно, ее необходимо «продать». Несмотря на то, что потребность в новых идеях является частым явлением в организациях, в реальности не все интересные, новаторские идеи находят применение. Более того, инновационные идеи могут встретить сопротивление, поскольку, как правило, требуют изменения привычных способов деятельности, дополнительного обучения, временных и ресурсных затрат. Кроме того, люди склонны воспринимать информацию выборочно, в соответствии с их собственными взглядами и представлениями, а это означает, что инновационные идеи не получают приоритета при восприятии.
Итак, для успешного продвижения новых идей в организации должны найтись люди, которые смогут предпринять действия, усилия на продвижение творческих идей, «проталкивание» инициатив. Продвижение идей включает поведение, связанное с поиском поддержки, формированием коалиций, ведением переговоров, убеждением и влиянием на других людей.
Последняя стадия практического применения включает такие виды поведения как разработка новых продуктов или рабочих процессов, их тестирование и модификация. Для того чтобы эти виды деятельности можно было считать частью инновационного профессионального поведения, они должны совершаться по собственной инициативе субъекта (не по требованию или прямой должностной обязанности) и быть устойчивыми (преодолевать барьеры на пути совершения изменений) [153]. Личностная черта, которая помогает успешно внедрять идеи - это самоэффективность, уверенность в том, что изменение может быть успешно произведено в данной конкретной ситуации. Самоэффективность связана с уверенностью в возможности внесения измене-