Формирование кадрового состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы на основе компетентностного подхода : организационно-правовой аспект

• Автор: Шогенова, Надежда Убушиевна
• Шифр специальности: 12.00.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Рязань
• Количество страниц: 195 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-правовые основы формирования кадрового состава государственных органов
§ 1.1. Понятие, развитие и роль компетентностного подхода в
управлении персоналом государственных органов
§ 1.2. Нормативно-организационное обеспечение реализации
государственной кадровой политики по формированию кадрового
состава государственных органов
Глава 2. Современное состояние и организационно-правовые аспекты формирования кадрового состава уголовно-исполнительной
системы
§ 2.1. Нормативно-правовое и организационное регулирование
формирования кадрового состава уголовно-исполнительной системы
§ 2.2. Особенности создания компетентностных моделей
сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы
Глава 3. Механизм реализации компетентностного подхода в управлении персоналом учреждений и органов уголовноисполнительной системы
§ 3.1. Организационно-правовое обеспечение формирования
моделей компетенций сотрудников уголовно-исполнительной системы... 115 § 3.2. Основные направления внедрения компетентностных
моделей сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной
системы
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью создания оптимального организационно-правового механизма управления персоналом уголовно-исполнительной системы (УИС), обеспечивающего комплексный подход к решению проблем формирования и эффективного использования человеческого фактора. Для учреждений и органов УИС решение вопросов формирования качественного кадрового состава является исключительно важным, поскольку Федеральная служба исполнения наказаний (ФСИН России) является элементом правоохранительной системы страны, обеспечивающим функции государства в сфере исполнения уголовных наказаний.
Несмотря на то, что в системе мер реализации Концепции развития УИС до 2020 года особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, анализ показателей кадрового обеспечения подразделений ФСИН России свидетельствует об имеющихся недостатках и ряде нерешенных проблем, игнорирование которых может привести к ослаблению профессионального ядра сотрудников, снижению показателей их оперативно-служебной деятельности.
Руководство ФСИН России обращает внимание на то, что на современном этапе развития УИС «на острие проблемных вопросов, требующих незамедлительного решения, выходит ситуация с текучестью кадров и замены кадрового ядра, обусловленная не только уходом на заслуженный отдых сотрудников, достигших предельного срока службы, но и освобождением службы от руководителей и сотрудников, препятствующих, в силу непонимания или осознанного противодействия, реформированию системы»1.
1 Материалы расширенного заседания коллегии ФСИН России 9 февраля 2012 года. -М.. 2012.
Итоги деятельности учреждений и органов УИС определяют актуальность работы по укреплению кадрового состава. Так, по состоянию на 01.01.2012 г. основной показатель, характеризующий состояние кадровой работы, - количество вакантных должностей персонала, превысил запланированные 4,5 % и в целом по УИС составил 5,6 %. (в 2009 г. - 2,9 %, в 2010 г
3,2 %). Несмотря на проведенную в 2012 г. оптимизацию численности персонала УИС по состоянию на 01.01.2013 г. число вакантных должностей сотрудников не изменилось и составляет 5,46 %. В 2011 г. при росте численности сотрудников, принятых на службу, на 6 %, численность уволенных со службы возросла на 20 %. При этом на 29 % возросло число сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, на 18 % - по собственному желанию. Учитывая, что в 2012 г. многие сотрудники увольнялись в связи с сокращением штатов, текучесть кадров в УИС, связанная с субъективными причинами, составила за этот период 4,23 %. (в 2011 г. - 4,75 %, в 2010 г. - 4,11 %, в 2009 г. - 3,61 %). Серьезную угрозу для эффективного функционирования УИС представляют факты совершения сотрудниками преступлений, а также случаи предательства интересов службы. По представлению ФСИН России в 2012 г. в отношении 495 сотрудников УИС (в 2011 г. - 425, в 2010 г. - 372) возбуждено 512 уголовных дел (в 2011 г. - 416, в 2010 г. - 356), из них 288 -коррупционной направленности (в 2011 г. - 280, в 2010 г. - 192). 172 сотрудника привлечены к уголовной ответственности (в 2011 г. — 121, в 2010 г. - 94, в 2009 г. - 43). Не снижается также количество случаев нарушения законности и служебной дисциплины среди личного состава. Так в 2012 г. количество нарушений служебной дисциплины среди сотрудников УИС в расчете на 1000 человек составило 210,25 (в 2011 г. - 181,46, в 2010 г. - 163,06), то есть к дисциплинарной ответственности привлекался каждый пятый сотрудник1.
1 Кадровое обеспечение уголовно-исполнительной системы: Информ. аналит. сб. -Тверь: Научно-исследовательский институт информационных и производственных технологий ФСИН России, 2010. С. 6, 20, 99. Итоги деятельности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы за 2011 год: Информ. аналит. сб. - М., 2012. С. 60-61, 87; Доклад о результатах и основных направления деятельности Федеральной службы исполнения наказаний: материалы коллегии ФСИН России.-М., 2013. С. 17; 72-73; 76.

решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы. Компетенция - способность, отражающая необходимые стандарты поведения»1. Таким образом, компетенция - это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения. Компетенции целесообразно рассматривать как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Таким образом, непосредственно на понятие «компетенция» выходят такие понятия как знания, навыки, способности, особенности поведения.
Основными преимуществами компетентностного подхода, которые выгодно отличают его от тарифно-квалификационного, является его гибкость и возможность адекватной оценки индивидуальной эффективности отдельного работника, которые не всегда возможны при использовании ЕТКС и ЕКС, в силу изначально заложенного в них принципа директивности.
Однако, несмотря на инновационную сущность компетентностного подхода, его целесообразно рассматривать как логичное продолжение и расширение тарифно-квалификационного подхода, достигаемое за счет дополнения традиционных для ТКХ знаний, умений и опыта мотивационными и личностными аспектами деятельности персонала.
На рис. 1 представлена одна из часто цитируемых компетентностных моделей, показывающая идею внутренней взаимосвязи квалификационного и компетентностного подхода2. Как видно из рисунка элементы квалификационной характеристики входят в состав компетентностной модели, поэтому чтобы создать модель компетенций под конкретную должность необходимо дополнить ТКХ соответствующими профессионально важными качествами.
1 Уиддст С., Холлнфорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. - М.: HIPPO. 2003. С.5.
' Белова О. Квалификационная характеристика и модель компетенций: можно ли ставить знак равенства // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. -№ 1.