Организация и правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

• Автор: Корнилов, Андрей Александрович
• Шифр специальности: 12.00.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Рязань
• Количество страниц: 205 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы формирования мотивации служебной деятельности сотрудников
структурных подразделений УИС
1.1. Система мотивации служебной деятельности сотрудников УИС: основные понятия и сущность
1.2. Виды стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
Глава 2. Правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
2.1. Правовое регулирование формирования мотивации
служебной деятельности сотрудников УИС
2.2. Социальное обеспечение сотрудников уголовно-исполнительной системы
как одно из направлений их стимулирования
Глава 3. Организация функционирования органов и учреяедений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
3.1. Основные направления формирования мотивации служебной деятельности сотрудников структурных подразделений
уголовно-исполнительной системы
3.2. Повышение эффективности формирования системы мотивации служебной деятельности
сотрудников уголовно-исполнительной системы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных условиях в России на всех уровнях управления приобретает значимость повышение эффективности индивидуальной и коллективной служебной деятельности персонала государственных органов власти и местного самоуправления. Проводимые в обществе и государстве коренные преобразования принципиальным образом изменили характер общественных отношений, их структуру, динамику, формы и т. д., требующие соответствующей системы правоохранительных органов, куда включены органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, которые должны адекватно реагировать на происходящие изменения.
В настоящее время проблемы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы выходят на первый план. Снижается престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности, сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием, нехватка квалифицированных кадров усугубляется наличием вакансий, частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению их структуры и неоправданному увольнению государственных служащих. Своего рода кризис мотивации сотрудников необходимо преодолевать за счет различных способов стимулирования. Это позволит не только привлекать людей к различным видам работы, но и повышать эффективность управления персоналом органов и учреждений УИС.
Согласно официальным данным, вакантные должности в уголовноисполнительной системе составляют более 18,5 тыс. единиц, в том числе сотрудников - около 8,5 тыс.
В! обществе утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение служащих (персонала) органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. До сих пор не выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государст-

венных служащих и законодательные механизмы их реализации. Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и мотивации деятельности государственных служащих.
Адекватное стимулирование служебной деятельности - одна из сторон процесса повышения эффективности профессиональной деятельности любого сотрудника, любого коллектива, любого органа или учреждения, поэтому разработку стимулов невозможно представить в виде отвлеченного, изолированного процесса.
Это обстоятельство приобретает особое значение в условиях разработки и реализации долговременных программ развития и реформирования уголовно-исполнительной системы, что отмечается в Плане мероприятий по реализации Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы на 2006-2010 годы.
Кадровый дисбаланс в органах и учреждениях ФСИН России в значительной степени объясняется несовершенством нормативной правовой базы в области социально-правовой защиты личного состава. Низкий уровень материальной обеспеченности, слабая социально-правовая защищенность сотрудников и значительно возросшие физические и морально-психологические нагрузки на личный состав стали одной из основных причин оттока профессионалов из уголовно-исполнительной системы. Анализ профессиональной деятельности сотрудников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, а это в отдельных случаях приводит к нарушениям служебной дисциплины.
Процесс становления сотрудника УИС требует значительного времени и усилий, поскольку сопряжен с необходимостью приобретения существенного и весьма специфического практического опыта. Однако в связи с низкой эффективностью проводимой с ними работы, в том числе по формированию мотивации, в структурных подразделениях, отделах и службах учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания, в 2002 году уволились 30 241 сотрудник, 2003 - 27 793, 2004 - 26 889, 2005 - 30 743, 2006 - 21 453, 2007 - 21 062, в 2008 году - 24297, в том числе: на первом году службы соответственно: 3677 - 12,2 % от числа уволенных, 3124 — 11,2; 3018- 11,2;

исправительных учреждениях. В-четвертых, типологическую концепцию мотивации служебной деятельности мы развивали в тесной взаимосвязи с особенностями различных видов и форм стимулирования в соответствии с целями проведенного исследования.
В модели В.И. Герчикова предложено несколько типов мотивации1. С учетом специфики деятельности уголовно-исполнительной системы мы выделяем следующие из них:
- инструментальная. Сама работа не является для сотрудника значимой ценностью и рассматривается им как источник заработка и других благ, получаемых от организации в качестве вознаграждения за труд. Он будет трудиться (нести службу) с большой отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться;
- профессиональная. Сотрудник ценит в работе (службе) ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; проявляет развитое профессиональное достоинство. Необходимым условием для него является относительная самостоятельность в работе;
- патриотическая. Основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении сотрудника в своей нужности для учреждения (организации). Такой сотрудник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных, нежели в материальных знаках и оценках;
- хозяйская. Выражается в добровольном принятии работншсом на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их;
- люмпенизированная1. Обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе: у него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать;
1 См.: Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России: Автореф. дис... д-ра социол. наук. Новосибирск, 1997. С. 48-51.