Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения

• Автор: Пушкарь, Яна Анатольевна
• Шифр специальности: 12.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 185 с.

Глава 1. Историко - правовое и сравнительное исследование отстранения работника от работы.
§1. Понятие и цели отстранения от работы.
§2. История развития законодательства об отстранении работника от работы.
§3. Сравнительный анализ норм об отстранении работника от работы по законодательству Российской Федерации и стран СНГ в постсоветский период.
Глава 2. Отстранение работника от работы по инициативе работодателя.
§1. Отстранение работника от работы в случае появления его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
§2. Отстранение работника от работы, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
§3. Отстранение от работы работника в случае непрохождения медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования или выявления, противопоказаний для выполнения трудовой функции.
§4. Отстранение работника от работы в случае приостановления действия его специального права, необходимого для выполнения трудовой функции.
Глава 3. Отстранение от работы по инициативе органов и лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения.
§1. Отстранение от работы по требованию уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов.
§2. Отстранение от работы по требованию должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
§3. Отстранение от работы в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Приложение
Список использованных нормативных правовых актов и литературы.

Актуальность темы диссертационного исследования.
Трудовое законодательство - одна из ведущих отраслей российского права. Выделившись из гражданского права, оно изначально ставило перед собой «защитные» цели, стремясь установить и гарантировать соблюдение трудовых прав граждан.
В настоящее время, ориентируясь на идеи правового государства, трудовое право стремится разработать правовые механизмы, способные сбалансировать интересы работников и работодателей. Во многом эта задача была достигнута с принятием действующего Трудового кодекса Российской Федерации и ряда изменений и дополнений к нему. Однако некоторые из имеющихся положений данного закона по-прежнему нуждаются в тщательном исследовании, так как регулируемые ими вопросы весьма значимы как для науки трудового права, так и для правоприменительной практики. Одним из них является подинститут отстранения работника от работы.
Отстранение от работы в механизме правового регулирования выполняет, главным образом, предупредительную функцию. Правовая природа отстранения от работы, жизненные обстоятельства (мотивы, причины), его вызывающие, и возможные правовые последствия требуют выяснения особенностей его правового регулирования (определения круга лиц и органов, имеющих право требовать отстранения от работы), а также оснований такого отстранения.
Устанавливая возможность и случаи отстранения от работы, трудовое законодательство Российской Федерации, прежде всего, гарантирует реализацию и действие во времени права на труд и невозможность изменения в одностороннем порядке условий трудового договора.
Регулирующая роль трудового договора проявляется в конкретизации и соответственно индивидуализации условий труда каждого работника1. Являясь юридическим фактом (актом), он порождает трудовое правоотношение, юридическим содержанием которого являются трудовые права и обязанности сторон.
1 Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. - М., 2002, с. 108.
Содержание права на труд позволяет говорить о стабильности не только трудового договора как формы реализации права на труд, но и отдельных его условий. В этой связи подлежат выяснению пределы возможностей работодателя и их реализации в случае приостановления условий трудового договора таким правовым явлением как отстранение от работы.
Нормы об отстранении работника от работы, главным образом, рассмотрены в ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако в первую очередь следует отметить, что в данной норме не исчерпывающим образом перечислены обстоятельства, которые могут послужить основанием для отстранения. Также здесь нет указания и на то, являются ли уважительными причины, которые были в основе, например, того, что работник не прошел медицинское обследование или не был должным образом ознакомлен с правилами охраны труда. Таким образом, независимо от уважительности причин работодатель обязан произвести отстранение. Тем не менее, законодатель указывает, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Таким образом, причины отстранения от работы на произошедшие по вине работника и на не зависящие от него всё же разграничиваются.
Данный пример иллюстрирует некоторые неточности правовой конструкции исследуемого в диссертационной работе подинститута, что, на наш взгляд, требует внимания со стороны науки трудового права и подтверждает актуальность избранной темы исследования.
Основной целью работы является всестороннее исследование значения и сущности такого правового явления как отстранение от работы, причин его вызывающих, порядка и правовых последствий его осуществления, путей его дальнейшего законодательного регулирования. Задачами исследования является научная разработка указанных вопросов для более широкого уяснения целевой направленности отстранения от работы как необходимого элемента организации трудового процесса. На основе обобщения правоприменительной практики

работника и работодателя в процессе применения норм и нуждаются в изменениях и дополнениях. По мнению автора, предложения о внесение дополнений в статью 76 Трудового кодекса Российской Федерации, указанные выше, представляются достаточно важным и необходимым элементом реформирования трудового законодательства Российской Федерации, так как данные нововведения позволят работодателю четко ориентироваться, в каких случаях он имеет право, а в каких обязан отстранять работника от работы, а также какие последствия могут наступить в случае нарушения им обязанности по отстранению работника от работы, либо в случае незаконного отстранения. По нашему мнению, такие изменения будут способствовать более детальному регулированию взаимоотношений между участниками трудового процесса при реализации данной нормы трудового права.
Таким образом, полагаем, что опыт республик бывшего Союза ССР представляет определенный интерес и для Российской Федерации, который можно было бы использовать при внесении изменений и дополнений в ТК РФ.
В настоящее время в рамках СНГ разрабатывается Модельный Трудовой Кодекс государств СНГ (МТК), который остается законопроектом, поскольку до настоящего времени он не принят Генеральной Ассамблеей стран-участниц СНГ. Такие законы служат цели правовой унификации, что особенно эффективно в регионах с близкими правовыми системами, какими, несомненно, являются государства СНГ. Принятие МКТ, безусловно, повысит эффективность международных норм о труде и будет благотворно влиять на регулирование трудовых отношений не только в Российской Федерации, но и в государствах СНГ.