Товаров:
На сумму:

Электронная библиотека диссертаций

Доставка любой диссертации в формате PDF и WORD за 250 руб. на e-mail - 20 мин. 800 000 наименований диссертаций и авторефератов. Все авторефераты диссертаций - БЕСПЛАТНО

Расширенный поиск

Организационно-правовые формы определения квалификации работников

  • Автор:

    Закалюжная, Наталья Валерьевна

  • Шифр специальности:

    12.00.05

  • Научная степень:

    Кандидатская

  • Год защиты:

    2006

  • Место защиты:

    Москва

  • Количество страниц:

    230 с.

  • Стоимость:

    250 руб.

Страницы оглавления работы

Глава 1. Квалификация работника и способы ее определения
§ 1. Понятие квалификации и способов (организационно - правовых форм) ее
определения
§2. Формирование организационно - правового механизма определения квалификации
Глава 2. Основные организационно - правовые формы определения квалификации работников
§1. Организационно - правовые формы проверки квалификации работника
при заключении трудового договора
§2. Определение квалификации работника в процессе его трудовой
деятельности (аттестация)
§3. Квалификация работника и прекращение трудового договора
Заключение
Библиография
Приложения
Актуальность темы. Осуществляемый в Российской Федерации в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально - экономических проблем. Одна из них - проблема определения квалификации работников в новых условиях. В современной действительности уровень квалификации персонала постепенно повышается, поэтому особое значение приобретает своевременное и объективное его определение. Сегодня человеку нельзя останавливаться в своем профессиональном развитии, совершенствовании, иначе можно оказаться не готовым к той конкурентной ситуации, которая складывается на рынке труда, так как определение квалификации - это механизм, используемый работодателем для решения кадровых вопросов и управления персоналом.
В то же время можно констатировать факт разрушения системы начального профессионального образования, в связи с чем возникает вопрос о том, кто будет работать на работах, не требующих высокой квалификации, что особо значимо в условиях, когда основной доход страны строится на нефтяном сырье. Однако не следует забывать и об инвестиционном процессе в России, приобретении нового оборудования, работа на котором требует специалистов особой профессиональной подготовки.
Тему работы следует признать актуальной, поскольку она является важной составляющей частью общей, недостаточно успешно решаемой проблемы формирования человеческого капитала - главного фактора развития общества. Именно в сложившейся ситуации нужно определить роль механизма определения квалификации работников при решении проблемы формирования человеческого потенциала как фактора, обеспечивающего движение общества по пути прогресса.
Переход Российской Федерации к новой модели социально -экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма защиты прав и свобод работников, в частности, свободы распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливых условий поступления на работу, продвижения. В центре внимания остается человек труда. Достаточно часто безработные, не веря в справедливые и равные критерии отбора претендентов работодателем, ищут работу, прибегая к протекции. В этом отношении не следует забывать, что при заключении трудового договора стороны равны лишь юридически, и, вступая в трудовые отношения, работник, чаще всего, присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем, а, вступив в трудовое отношение, работник подчиняется распоряжениям работодателя, поэтому необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действенной реализации их прав и свобод.
Определение успешности профессиональной деятельности работника, в том числе и в нашей стране, имеет давнюю историю. Однако в настоящее время рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений в каждой организации, поскольку произошли большие перемены в использовании трудовых ресурсов. Правильное определение квалификации работников сокращает потери рабочего времени, укрепляет дисциплину труда, улучшает морально - психологический климат в трудовом коллективе. Чем точнее и оперативнее определена квалификация работника, тем более благоприятные предпосылки будут созданы для развития его способностей, тем больше удовлетворения он получит от своего труда. В то же время обнаружившееся несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Рациональное использование персонала требует четкого правового механизма определения квалификации кадров во всех организациях, независимо от организационно -правовых форм и форм собственности.

Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы. В нем I указывалось на необходимость обеспечить совершенствование нормативной
базы нормирования труда работников, имея в виду, прежде всего пересмотр устаревших и разработку новых межотраслевых норм и нормативов ЕТКС и КС, и разработку национальной системы профессиональных стандартов (2.7.1); а также подготовить предложения с соответствующими обоснованиями о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения в организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (2.7.2).1 Регламентация означает
установление и строгое соблюдение определенных правил, нормативов и

стандартов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность персонала.
В действующем Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы в числе прочих целей на предстоящий период указывается на необходимость повышения качества и создания новых эффективных рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала (3). В целях обеспечения экономики квалифицированной рабочей силой и установления устойчивой

связи профессионального образования с рынком труда подготовить в 2005 году предложения по созданию статистической базы и методики прогнозирования потребностей в рабочих и специалистах, выпускниках образовательных учреждений профессионального образования с рынком труда; разрабатывать с участием объединений работодателей не реже одного раза в три года прогноз потребностей в рабочей силе в разрезе региональной и профессионально - квалификационной структуры; осуществить с учетом международных классификаторов разработку общероссийского ^ классификатора профессий, систем профессиональных стандартов и оценки
1 Бюллетень Минтруда России. 2002. № 2. С. 80.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

Название работыАвторДата защиты
Множественность лиц на стороне работодателя : сравнительно-правовой анализ Хаваяшхов, Анзор Анатольевич 2015
Самозащита в российском трудовом праве Халиков, Вадим Рашитович 2006
Превентивная функция российского трудового права Арапчор, Ольга Михайловна 2013
Время генерации: 0.069, запросов: 962