Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций

• Автор: Гусарова, Мирослава Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 165 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические и практические основы формирования кадровых
стратегий строительных организаций
1.1. Общие стратегии организаций
1.2.Понятие и сущность кадровых стратегий
1.3. Особенности формирования кадровых стратегий строительных 40 организаций
Глава 2.Методические основы формирования кадровых стратегий
2.1 .Разработка механизма кадровых стратегий
2.2.Повышение компетенции персонала как цель кадровой стратегии
2.3.Совершенствование трудового потенциала и компетенции работай- 102 ков строительной сферы
Глава З.Разработка кадровой стратегии ОАО «Тюменская Домострой
тельная Компания»
3.1 .Краткая характеристика ОАО «ТДСК»
3.2.Разработка механизма кадровой стратегии ОАО «ТДСК»
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Нарастание темпов конкурентной борьбы в жилищном строительстве, что связано, в частности, с изменением статуса предприятия как основного звена экономики, выходом отрасли из кризиса, а также с увеличением спроса на качественное жилье, обуславливает пересмотр общей парадигмы управления для предприятий строительной сферы. Вошедшие в нашу жизнь сравнительно недавно рыночные отношения усложнили задачу выживания фирм. Усложнилась внешняя среда, воздействие которой на фирмы постоянно меняется. Претерпевают эволюционные изменения техника и технология, изменяются запросы клиентов и возможности конкурентов. Организация, чтобы выжить, должна уметь приспосабливаться к изменениям внешней среды.
Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии организации отводится, прежде всего, персоналу, что актуализирует ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Пересматривается отношение организации к персоналу, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку. Как и предприятия других отраслей, строительные организации находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, характерной для менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешения кадровых проблем, традиционно рассматриваемых в строительстве как вторичные. Последнее обстоятельство обусловило относительно низкий профессионально - квалификационный уровень работников строительных предприятий, фактическое отсутствие на предприятиях практики отбора, найма, оценки, обучения персонала, что определяет высокую степень востребованности научно-методических разработок подобного направления.
Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, повышение эффективности функционирования которого теперь невозможно без улучшения состояния кадрового потенциала. Анализу функционирования строительных организаций посвящены работы В.В. Бу-зырева [6], В.В. Томилова [82], Н.М. Чикишевой [101], Л.М. Чистова [104] и

других. Однако вопросам использования кадров в строительстве в последнее время уделяется значительно меньше внимания, чем раньше, еще меньше уделяется внимания стратегической роли персонала. Поэтому в современных условиях эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки основных подходов к ее решению в рыночных условиях. Существующие исследования не учитывают в полном объеме отраслевую специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли. Вышеизложенное обуславливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.
Все изложенные положения обуславливают актуальность темы данной диссертационной работы.
Понятие и сущность кадровых стратегий относятся к числу дискуссионных научных направлений. Как показал анализ научно - исследовательской литературы по рассматриваемой проблеме, понятийный аппарат разработан учеными Одеговым Ю.Г.[56, 57], Кибановым А .Я. [96, 97], Шекшней С.В. [106], Базаровым Т.Ю. [95], Генкиным Б.М.[11] и др. Отметим, что в работах перечисленных авторов исследуются различные аспекты управления персоналом, связанные с разработкой кадровых стратегий, но целостный подход отсутствует.
Наибольшее социально-экономическое значение представляет решение проблемы разработки кадровой стратегии и взаимоувязки ее с бизнес — стратегией фирмы. Данной проблемой занимались и занимаются как отдельные ученые, так и коллективы авторов, такие как: Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В. [57], Маслов Е.В. [47], Кибанов А.Я. [96, 97], Портер М. [59] и др. В этих работах рассматриваются типы бизнес - стратегий и даются направления по разработке кадровых стратегий в соответствии с выбранной деловой стратегией.
Наиболее часто кадровые стратегии определяют как совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии организации. [97, с.364]
Мы считаем, что именно разработка системы воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии является важнейшей задачей любого предпри-

кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству ния. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программ обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Кругово- рота Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации Поиск перспективных специалистов Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предприни- мательская Создание собственных (фирменных) институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии Привлечение друзей, родственников и знакомых
Динамического роста Планирование карьеры, разработка нетрадиционных способов найма Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыль- ности Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение
Ликвидаци- Не рассматривается Проведение программ Поиск рабочих