Методология принятия кадровых решений и оценка их эффективности

• Автор: Карташова, Лариса Васильевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 217 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ПРИНЯТИЮ

КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВЫХ

РЕШЕНИЙ

1.2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ОПТИМИЗАЦИИ

КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

1.3. КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИНЯТИЯ

КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ПРИНЯТИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ
КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ
2.1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
2.2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВЫХ
РЕШЕНИЙ
3.1. МЕТОДОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИНИМАЕМЫХ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ
3.2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ
3.3. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИНИМАЕМЫХ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темь! исследования обусловлена необходимостью разрешения сложившегося противоречия между объективным возрастанием роли управления человеческими ресурсами в обеспечении эффективной работы предприятий и отсутствием на практике адекватных изменений в данной сфере управления.
Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно, в связи с чем, не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия кадровых решений как части общей системы эффективного управления предприятием.
В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.

Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартные решения, , последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами принадлежит именно к числу таких решений - нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. К тому же, существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.
При отсутствии обоснованных подходов к оценке эффективности принимаемых кадровых решений затраты на их реализацию представляются распорядителям финансовых средств неоправданными, а результаты, которые могут быть получены в перспективе - сомнительными. Это обстоятельство зачастую является фактором, сдерживающим вложение средств в развитие человеческих ресурсов, повышение эффективности их использования. В то же время, имеют место нерациональное использование средств, разработка и реализация необоснованных кадровых решений, что приводит к экономическим и социальным потерям, к упущенной выгоде.
Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения принятия оптимальных кадровых решений и состоянием этой работы на практике предопределяет необходимость определения эффективных способов разрешения сложившихся в данной области проблем и противоречий.
Научная разработанность темы
Научные основы управления человеческими ресурсами заложены в трудах A.A. Богданова, М. Вебера, H.A. Витке, А.К. Гастева, А.М. Гинзбурга, П. Друкера, П.М. Керженцева, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Э.

например, взять временных работников на срок до 2-х месяцев (в отдельных случаях до 4-х месяцев) или сезонных работников на срок до 6-и месяцев по трудовому договору. Для выполнения определенного объема разовых работ или услуг (например, для выполнения ремонтных работ) можно пригласить на работу специалистов на условиях гражданско-правового договора. Принятие решений относительно временных работников имеет определенную специфику. Как правило, процедура отбора таких работников связана с меньшими рисками. К тому же, отпадает необходимость принятия целого ряда функциональных кадровых решений, таких как, в частности, планирование карьеры. При заключении гражданско-правовых договоров с работниками организация также освобождается от уплаты налогов в фонд социального страхования с суммы их доходов по данному месту работы. Однако работающие на условиях договора-подряда вправе не считаться с трудовым распорядком организации. Как правило, такие работники, отвечая за выполнение конкретного объема работ, в меньшей степени, чем постоянные работники, заинтересованы в эффективности работы предприятия в целом. Обычно они бывают менее лояльны к руководству организации, могут нарушать правила работы с конфиденциальной информацией. Мотивация качественного выполнения конкретного объема работы к определенному сроку для данных категорий работников будет иметь, скорее всего, определяющее значение. Важная роль принадлежит также осуществлению жесткого контроля за соблюдением установленных договоренностей и взаимно согласованных решений.
Итак, судя по многообразию кадровых решений, можно заключить, что для их обоснования необходимо будет учитывать широкий спектр разнообразных факторов и условий - экономических, социальных, правовых, национальных. Все эти факторы тесно взаимосвязаны между собой. Одни факторы оказывают непосредственное воздействие на работников. Другие влияют косвенно.
Все факторы, влияющие на принятие кадровых решений, как показано на рис. 4, могут быть разделены на 3 большие группы: внешние факторы;