Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения

• Автор: Жукова, Татьяна Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 240 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ

1.1. Социально-экономическая сущность трудового поведения

1.2. Мотивирующая роль обучения как фактора формирования трудового поведения

1.3. Обучение как специфический ресурс в условиях конкуренции.

2. АНАЛИЗ ПРЕДПОСЫЛОК ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ ОБУЧЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ)

2.1. Анализ тенденций и нормативно-правовых основ по

внутрифирменной подготовке кадров в России и Иркутской области

2.2. Исследование социально-экономического потенциала промышленных предприятий г. Иркутска в формировании трудового поведения на основе обучения в организации

3. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ

ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 .Организация и управление процессом обучения
3.2. Алгоритм разработки программ обучения в организации
3.3. Модель управления 'прудовым поведением на основе обучения в
организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Важнейшей задачей реформирования экономики России является обеспечение высокой конкурентоспособности продукции и услуг, выпускаемых предприятиями и организациями, как основы их устойчивого экономического развития.
Опыт развития стран с эффективной рыночной экономикой убедительно показывает, что наиболее устойчивой базой конкурентоспособности является развитие на предприятиях систем качества и продуктивности, основанных на высокой профессиональной квалификации работников, мотивации и вовлеченности их в решение проблем совершенствования производства, чувстве ответственности и преданности данной организации, ориентации на конечные результаты, восприимчивости к изменениям. Эти элементы находят свое отражение в показателях, характеризующих трудовое поведение работников. Побуждение работников поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни посредством управления трудовым поведением работника, ориентация его на профессиональное обучение и повышение квалификации является ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения предприятий, повышения социально-экономического уровня каждого отдельного работника и страны в целом.
Реальная ситуация в отношении профессионального обучения, сложившаяся на российских предприятиях не отвечает современным требованиям экономики. Предприятия не уделяют необходимого внимания переподготовке специалистов, ссылаясь при этом на нехватку средств для обучения, другие считают, что рынок труда располагает достаточным количеством уже подготовленных профессионалов. Однако для выпуска продукции и услуг конкурентоспособного качества необходимы профессионалы, имеющие специальные знания, учитывающие специфику производства и постоянно их совершенствующие.
Современные тенденции глобализации, постоянно и быстро изменяющиеся виды продукции и способы их производства, доказывают, что устойчивое преимущество организации может заключаться в ее способности эффективно обучаться, аккумулировать и распространять знания в организации.
Исследования трудового поведения нашли свое отражение в работах многих отечественных экономистов и социологов: Ядова В. А., Здравомы-слова А. Г., Шкаратана О. И., Наумовой Н. Ф, Косалс Е.В., Рыбкиной Р.В., Заславской Т.И., Самборской Т.Г., Черниной Н.В., Поляковой Н.В.
Среди российских специалистов, занимающихся исследованием вопросов организации обучения, можно отметить: Одегова Ю.А., Шекшню С.В., среди зарубежных - Сенга П., Нонака, Такеучи.
В практике изучения поведения человека существует много понятий о поведении в различных экономических процессах- Объектом изучения было потребительское, сберегательное, инвестиционное поведение при использовании займов, т,е. не сам труд, а деятельность, связанная с использованием экономических ресурсов в различных целях. В нашей стране с развитием рыночных отношений так же появились работы, отражающие исследования поведения в различных сферах экономики. В период же советского развития России все виды экономического поведения сводились, прежде всего, к изучению поведения непосредственно в процессе производства - трудового поведения. Причины этого в том, что в СССР была высокая занятость в общественном производстве, не было понятий «капитал» и «предпринимательские способности». Поэтому трудовое поведение во многих работах советских ученых рассматривалось как экономическое. В настоящее время изучение трудового поведения основывается на достижениях исследований того периода, а актуальность этой темы не утратила силу. Для исследователей представляет интерес изучение механизмов формирования трудового поведения. Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения рассматривается впервые. Организация процесса обучения на предприятиях становится особенно актуальной в связи с новым подходом рассмотрения зна-
- заработок;
- неуверенность в стабильности работы;
- влияние работы на личную жизнь.
Влияние мотиватора основано на содержании работы и на потребности личности в самовыражении. Факторы контекста, вызывающие неудовлетворенность, связывались с недостатками работы и внешними условиями. По мнению Ф.Герцберга, и те, и другие не являются противоположными на одной шкале. Каждый из них находится как бы на своей шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а другой от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большей удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Факторы, влияющие на удовлетворенность, Ф.Герцберг назвал концепцией Авраама, имея в виду, что они проистекают из потребностей людей в самосовершенствовании. Вместо того, чтобы рационализировать и упрощать работу с целью повышения ее эффективности, Ф.Герцберг предлагает обогащение содержания работы, учет факторов мотивации, которые способствуют эффективному использованию имеющихся трудовых ресурсов и повышают удовлетворенность работой.
Отметим, что обучение является тем условием, обеспечение которого приводит к значимости нематериальных факторов, влияющих на удовлетворенность работой. Повышение профессионализма в результате обучения приводит к достижению более высокого социального и должностного статуса в организации, кроме того, у самого работника повышается интерес к выполняемой работе, а так же появляется заинтересованность в делах своей организации. Таим образом, результаты процесса обучения увеличивают значимость нематериальных факторов, которые оказывают положительное влияние на удовлетворенность трудом.