Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике

• Автор: Дорошенко, Елена Викторовна
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 125 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ
НАКОПЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЕ
1.1. Долгосрочные трудовые отношения. Трудовая мобильность в современном обществе
1.2. Долгосрочные трудовые отношения (пожизненный найм) в Японии
1.3. Изменение характера труда в постиндустриальном обществе
1.4. Корпоративная структура в постиндустриальном обществе
1.5. Человеческий капитал: понятие, специфический человеческий капитал, отраслевой специфический человеческий капитал
1.6. Выводы главы
ГЛАВА 2. ДЛИТЕЛЬНОСТЬ СТАЖА ПРИ РАЗНЫХ МОДЕЛЯХ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
2.1. Особенности трудовых отношений в разных странах
2.2. Анализ длительности отношений найма в разных странах
2.3. Анализ длительности стажа в разных отраслях
2.4. Выводы главы
ГЛАВА 3. ОРИЕНТАЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ДЛИТЕЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
3.1. Схема исследования
3.2. Корпорации в японской модели трудовых отношений
3.3. Корпорации в англо-американской трудовой модели
3.4. Корпорации в континентальной модели трудовых отношений
3.5. Корпоративные структуры в России
3.6. Долгосрочный найм в современных условиях, связь с пожизненным наймом
3.7. Выводы главы
ГЛАВА 4. АНАЛИЗ СВЯЗЕЙ МЕЖДУ ДЛИТЕЛЬНОСТЬЮ СТАЖА, НАКОПЛЕНИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ФИНАНСОВЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ КОМПАНИЙ
4.1. Частота применения отдельных направлений накопления человеческого капитала. Длительность стажа в исследуемых компаниях
4.2. Анализ взаимосвязи между мерами по накоплению человеческого капитала и финансовыми результатами компании, длительностью стажа в компании
4.3. Связь отдельных направлений накопления человеческого капитала и финансовых результатов компании
4.4. Связь мер по накоплению человеческого капитала и баланса личной и рабочей жизни
4.5. Выводы главы 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современной экономике человеческий фактор играет все более значительную роль в успехах бизнеса. Одной из важных характеристик менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства является длительность трудовых отношений с одним и тем же работодателем. Нередко утверждается, что современным экономическим условиям отвечает высокая мобильность рабочей силы и, как следствие, сокращение времени работы в одной и той же компании. Случаи долгосрочных трудовых отношений при таком подходе рассматриваются как редкое исключение из правила.
Однако ряд исследователей полагает, что возрастающее значение человеческого капитала приводит к увеличению длительности трудовых отношений: работодатели создают условия, способствующие увеличению сроков трудовых отношений с сотрудниками, обладающими важными для компании навыками и знаниями.
В этой связи, важно выяснить реальный уровень распространенности долгосрочных трудовых отношений, а также ответить на вопрос, какими средствами формируются и поддерживаются такие отношения. Заслуживает внимания опыт менеджмента ведущих зарубежных и отечественных компаний в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала.
Для решения задач модернизации российской экономики, преодоления кризисных явлений требуется не только выделить спектр применяемых на практике мер по увеличению продолжительности трудовых отношений, но и оценить экономическую эффективность таких мер. Вопрос о том, как ориентация компаний на длительные трудовые отношения сказывается на результатах их деятельности, до сих пор остается открытым. Поэтому тема диссертации, посвященной исследованию теории и практики долгосрочного найма как принципа производственного менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, является актуальной.
Степень разработанности проблемы. Различные проблемы, связанные с кадровым обеспечением производства, человеческим капиталом и социально-трудовыми отношениями, рассматривались в работах: И.О. Мальцевой, Д.В. Нестеровой, С.Г. Михневой, М.Ю. Афанасьева, В.Я. Ельмеева, И.В. Сухинина, А.Г. Коровкина, JI.E. Варшавского, H.A. Винокуровой, G..S. Becker, R.Dore, M.Sako, T. Konno, S.B. Levin, J.E. Thomas, H.Farber и других.

Общим вопросам развития постиндустриального общества, проблемам корпоративных структур посвящены работы О. Тоффлера, 3. Баумана, Д. Белла, Г.Б. Клейнера, В.Е. Дементьева, Б.А. Ерзнкяна и других.
Несмотря на глубокий анализ в научных публикациях различных аспектов менеджмента в сфере трудовых отношений, наблюдается дефицит работ, анализирующих длительный найм работников в корпоративных структурах.
Объектом исследования являются промышленные комплексы разных стран, а также их составляющие в виде отраслей и предприятий.
Предметом исследования служат организационные процессы в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала, а также влияние этих мер на эффективность корпораций.
Целью диссертационной работы является раскрытие роли долгосрочных трудовых отношений как принципа менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, оценка распространенности таких отношений в современных компаниях и определение зависимости результатов производства от организационных мер по накоплению человеческого капитала.
Для достижения поставленной цели в работе потребовалось сформулировать и решить следующие задачи:
1. Разработать подход к оценке продолжительности среднего стажа у одного нанимателя по возрастным группам работников;
2. Определить с использованием этого подхода распространенность ориентации менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства на долгосрочные трудовые отношения;
3. Раскрыть роль долгосрочных трудовых отношений в накоплении человеческого капитала и выявить практикуемые корпорациями меры по поддержке таких отношений;
4. Определить характер связи между этими мерами и показателями деятельности компаний.
Информационная база исследования. В качестве информационной базы исследования использованы отчеты ряда отечественных и иностранных корпораций, данные их официальных сайтов, статистические данные по длительности отношений найма в различных странах (официальные данные государственной статистики), а также результаты опросов ВЦИОМ.

Дятлов С.А., Добрынин А.И., Е.Д. Цыренова выделяют семь последовательно сменяющих друг друга логических стадий функционального кругооборота человеческого капитала (см. рис. 1.1) [25, с.63].
К основным активам человеческого капитала относятся все те элементы, которые соответствуют основным формам инвестиций в человека. С.А. Дятлов выделяет следующие: общее и специальное образования, здоровье, рождение и воспитание детей, миграция, поиск экономически значимой информации; а также духовная стабильность и интеллектуальная мобильность человека, представляющая собой осознанную, правильно нравственную ориентированную способность собирать, анализировать и использовать все возрастающие потоки информации, или, как мы его называем, актив информационной мобильности.
Активы человеческого капитала характеризуют уже сформированные и применяемые в производстве производительные силы (способности) человека (рис. 1.2). Но прежде, чем они будут применены, они должны быть накоплены и персонифицированы в предметной структуре производительных свойств живой человеческой личности. Последняя представляет собой единый массив компонентов (свойств) человеческого капитала.
Интересный взгляд на проблему человеческого капитала высказывает в своей работе Михнева С.Г. [82], выделяя разницу между человеческим капиталом работников интеллектуального труда и человеческим капиталом работников исполнительского труда, давая последнему название «рабочая сила». Вот как, вкратце, доказана эта позиция. Деление труда сначала на умственный и физический, а в современных условиях на исполнительский и творческий, приводит к дифференциации возможностей работников активно развивать и использовать свою духовную компоненту.
Работники исполнительского труда, занятые исполнением производственных решений по заранее намеченной схеме, лишены возможности свободно распоряжаться своей деятельностью, самостоятельно действовать и, следовательно, их труд принимает характер несвободного, управляемого труда. В процессе простого исполнительского труда проявление духовных потенций работника отчуждено от процесса производства. Главным проявлением отчужденного труда становится сведение труда к средству для удовлетворения всяких других потребностей, но не потребности в труде. Работнику простого исполнительского труда, лишенному возможности, а порой и просто