Технология организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта

• Автор: Бурносов, Дмитрий Николаевич
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 190 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.2. МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 63 ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
2.1. АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.2. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ И ОТБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования диссертации определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления персоналом для достижения главной цели: эффективной работы всей отрасли в рыночных условиях.
Цель реформы железнодорожного транспорта заключается в обеспечении возрастающих потребностей общества в объемах и качестве перевозок на основе обновления производственно-технической базы.
Вместе с тем реформирование железнодорожного транспорта ставит своей целью не только повышение производственно-экономических показателей, мотивации работников, но и решение их социальных проблем.
Сердцевиной этих процессов выступает человеческий фактор, обусловливающий выполнение поставленных целей и задач. Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми.
Решающим фактором в достижении этого является кадровое обеспечение системы управления персоналом, под которым понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Реформирование железнодорожного транспорта, равно как и другой отрасли народного хозяйства, сопряжено с множеством производственных, социально-психологических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации среднего и низового командного звена, переподготовки кадров массовых профессий, новых производственных и непроизводственных структур.

В настоящее время на железнодорожном транспорте работает 1,5 миллиона человек, из них 1,3 миллиона - в основной сфере деятельности. Руководители и специалисты составляют - 418 тысяч человек. В
непроизводственной сфере трудятся 73 тысячи медицинских работников, 24 тысячи педагогов, более 5 тысяч работников культуры, 35 тысяч человек заняты в системе рабочего снабжения и торговли [143].
Вместе с тем железнодорожный транспорт испытывает потребность в высококвалифицированных специалистах и подготовленном к рыночным условиям резерве руководящих работников. Не менее актуальной является проблема текучести кадров рабочих профессий, обусловленной тяжелыми условиями труда, низкой заработной платой.
Негативные последствия реформирования железнодорожного транспорта, обусловленные сокращением избыточных рабочих мест, предполагается снизить за счет усиления социальной направленности планируемых преобразований, дополнительных социальных гарантий, разработанных «Отраслевой программой повышения уровня социальной защищенности железнодорожников на период структурных преобразований».
К числу основных мероприятий этой Программы относятся:
- подготовка программы инвентаризации и сокращения избыточных рабочих мест и их укрупнение;
- обеспечение трудоустройства кадров с избыточных рабочих мест;
- создание банка вакансий рабочих мест;
Сложность и многообразие задач, стоящих перед службами управления персоналом, требуют качественного изменения их роли и места в системе организации управления персоналом на железнодорожном транспорте, разработки методологии управления, совершенствования подбора и критериев оценки руководителей разных уровней управления.
Степень разработанности проблемы. Проблемам организации управления предприятиями и персоналом посвящены многие зарубежные исследования, направленные на изучение факторов, влияющих на

Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
• формирование состава подсистемы оргструктуры;
• установление связей между подсистемами оргструктуры;
• определение прав и ответственности подсистем;
• расчёт трудоемкости функций и численности подсистем;
• построение конфигураций оргструктуры.
Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой оргструктуры можно понимать подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.
Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.
Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом.
При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей