Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений

• Автор: Сычева, Мария Павловна
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 239 с. : ил.

1.1.Социальнопсихологический анализ организационных изменений.
1.2. Социальнопсихологический анализ изменений в руппе.
1.3 Индивидуальнопсихологические аспекты изучения изменений.
1.3.1 Социальные установки личности как фактор принятия изменений
1.3.2. Типологический подход к изучению факторов принятия изменений
1.3.3 Динамические аспекты принятия изменений субъектом изменений
1.3.4 Стили реагирования на изменения как предмет социальнопсихологического исследования.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ РЕАГИРОВАНИЯ НА ИЗМЕНЕНИЯ
2.1. Программа эмпирического исследования
2.1.1. Операционализация понятий.
2.1.2. Процедура и этапы исследования
2.1.3 Описание методик исследования
2.2. Описание результатов исследования.
2.2.1. Поисковое исследование особенностей реагирования на изменения.
2.3 Социальнопсихологические и личностноситуационные характеристики стилей
2.3.1. Эмпирическое исследование индивидуальнопсихологических аспектов участников изменений
2.2.3. Исследование взаимосвязи различных эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакций и стилей реагирования на изменения
2.3.2. Интерпретация результатов исследования стилей реагирования на изменения. 3 2.3.писанис стилей реагирования на изменения
2.3.4. Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения
2.4 ВЫВОДЫ
ЗА К Л ЮЧЕНИЕ.
Литература


П. Коттер говорит о важности подкрепления слова делом важно, чтобы агенты изменений вели себя так, как должны себя вести все остальные. При реализации изменений необходимо наличие результатов, ощутимых для персонала и полученных в короткие сроки месяц или год в зависимости от характера изменения. И, наконец, когда изменение видимо внедрено, важно не останавливаться на достигнутом, а непосредственно закреплять изменения быстрая победа лишь начало того, что необходимо сделать, чтобы добиться длительных изменений. Коттер, , с. Другая модель, модель Т. Таллина, в отличие от модели Дж. П. Коттера, является более детализированной и включает, например, такой этап как пилотное внедрение рекомендаций. Модель представлена как состоящая из десяти клиньев, составляющих круг, структура. В ней заключено понимание важности культуры организации, которая отражена в ее правилах и установках, нравах и нормах, церемониях и событиях, поощрениях и санкциях. Круг состоит из следующих секторов а выяснение необходимости изменений, б создание и распространение представления о планируемых изменениях, в диагностика и анализ текущей ситуации, г создание рекомендаций, д детализирование рекомендаций, е пилотное тестирование рекомендаций, ж приготовление рекомендаций к реализации, з реализация рекомендаций и и урегулирование, крепление и совершенствование изменений Таллин, . Модели отражают основную характеристику процесса изменений его поэтапность со специфическими задачами и мероприятиями на каждом этапе, начиная от осознания потребности в изменениях и заканчивая закреплением изменений на предприятии.