Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации

• Автор: Доминяк, Владислав Игоревич
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 280 с. : ил.

1.1. Основные подходы к определению понятия организационная лояльность
1.2. Модели лояльности.
1.3. Фокусы лояльности
1.4. Исследования организационной лояльности в условиях различных культур.
1.5. Корреляты и последствия организационной лояльности
1.6. Предпосылки организационной лояльности
Выводы по главе
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Организация и программа исследования
2.2. Характеристика выборки
2.3. Выбор и основные характеристики методики измерения
лояльности
2.4. Описание методик для измерения показателей модели реализации ожиданий
Выводы ПО ГЛАВЕ.
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДИК ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ
3.1. Оценка валидности и надежности методик измерения
организационной лояльности.6

3.2. Проверка возможности использования опросника МейераАллен
для измерения организационной лояльности
Выводы по главе.
ГЛАВА 4. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ В СООТВЕТСТВИИ С МОДЕЛЬЮ РЕАЛИЗАЦИИ ОЖИДАНИЙ
4.1. Модель развития организационной лояльности.
4.2. Результаты исследования модели реализации карьерных ориентаций
4.3. Исследование модели реализации ожиданий
4.4. Исследование организационной лояльности по модели
РЕАЛИЗАЦИИ ОЖИДАНИЙ В КОНКРЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ВЫВОДЫ по ГЛАВЕ.
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ


Результаты этого исследования позволили им выдвинуть альтернативную теорию, предполагающую, что лояльность это
психологический феномен, базирующийся на субъективной значимости как профессии, так и организации , , , с. На подходе Говарда Беккера основывается и концепция продолженной текущей, инерционной лояльности. Продолженная лояльность рассматривается как форма психологической привязанности к организации и отражает степень, в которой личный опыт сотрудника создает ощущение того, что он привязан к конкретному месту работы изза высоких затрат, связанных с уходом , , . Т.е. В отличие от поведенческого подхода, установочная лояльность ii i обычно рассматривается как эмоциональное отношение сотрудника к организации i, . Так, например, Гоман определяет лояльность как эмоцию, которая проявляется как забота и беспокойство за другого человека или существо, как чувство присоединения, взаимозависимости, аффилиации или доверия , . При этом установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация опыта работы, восприятия организации и личных характеристик, которые ведут к позитивным чувствам по отношению к организации, которые, в свою очередь, становятся лояльностью. Также, согласно теории обмена, люди с положительными установками к организации предрасположены к лояльности в обмен на ожидаемую будущую награду , . В рамках установочного подхода к лояльности также существуют различные взгляды. Линда Джуэлл, например, пишет о преданности организации как о переменной, отражающей силу связи, существующей в представлении человека между ним и конкретной организацией, в которой он работает Джуэлл, , с. ЗЗ .