Мотивация и стабильность персонала в организации

• Автор: Витман, Денис Святославич
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 188 с. : ил.

Содержание стр. Глава 1. Мотивация труда. Глава 2. Методика диагностики удовлетворенности потребностей трудовой деятельности. Опросник организационного климата
2. Влияние карьерных устремлений на структуру и уровень мотивации, 4
труд являются такими же необходимыми и естественными состояниями человека, как игра или отдых. Согласно Теории У люди ищут интересной, ответственной, независимой работы, а вовсе не стараются ее избежать. Вот, например, как об этом пишет У. Мастенбрук В то же время, высокая степень независимости является не только необходимой для хорошего выполнения работы, но, кроме того, оказывается источником удовлетворения от се выполнения . В то же время, очевидно, что в чистом виде ни теория X, ни теория У не применимы ни в психологии, ни в менеджменте в силу своей категоричности и упрощенности. Р. НеггЬс попытался объединить обе эти концепции в своей двухфакторной содержательной теории мотивации . Идея, положенная в основу этой теории, заключается в выделении двух типов факторов, влияющих на удовлетворенность деятельностью.


Основным объектом критики стала процедура получения результатов. Так как в основе исследования лежал опрос представителей только двух профессий бухгалтеры и инженеры, появились сомнения в возможности переноса полученный результатов на другие профессиональные группы. Другие исследователи критиковали излишнюю упрощенность теории, не учитывающей культуральные и ситуативные аспекты мотивации. Например, при сдельном характере работы ведущими оказываются как раз гигиенические факторы заработная плата и гарантия работы. В условиях безработицы мотивы, связанные с характером работы, отходят на второй план. Однако, несмотря на критику, предложенная Г. НеггЬе теория остается одной из наиболее популярных теорией мотивации при обсуждении применения мотивации с многочисленными менеджерами в Европе, Тихоокеанском бассейне и Латинской Америке на подход Р. НеггЬег ссылались чаще, чем на любую другую теорию 9. Теорию НегсЬег активно использовали в своих работах и отечественные психологи. Т.Л. Бадоев 1 отмечает дрейф мотиваторов у рабочих по сравнению с учащимися ПТУ. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались в порядке убывания размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальный особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарногигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С увеличением стажа уменьшалась роль таких факторов как возможность повышения квалификации и значимость работы.