Типология индивидуальных стилей подчинения и их диагностика

• Автор: Раскумандрина, Марина Евгеньевна
• Шифр специальности: 19.00.03, 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Ярославль
• Количество страниц: 231 с. : ил.

1. СТИЛЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОДЧИНЕНИЯ
1.1. Исследования подчинения в психологии
1.2. Индивидуальнотипологический стиль подчинения
1.3. Выводы по главе
2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ДИАГНОСТИКИ СТИЛЯ ПОДЧИНЕНИЯ
2.1. Определение конструкта стиль подчинения
2.2. Процедура психометрической проверки опросника Стиль подчинения
2.2.1. Анализ пунктов 2.2.2. Проверка наджности
2.2.3.Оценка валидности
2.2.4. Разработка норм
2.3. Выводы по главе 3 СУБЪЕКТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ СТИЛЯ ПОДЧИНЕНИЯ
3.1. Структура личностных характеристик субъекта подчинения
3.2. Структура предпочитаемых жизненных сфер и терминальных ценностей и стиль подчинения.
2.3. Возрастнополовые особенности стиля подчинения
2.4. Выводы по главе ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ


0

5 8 2 9 3 5
1
6
5
Введение
Актуальность


При этом не стоит оценивать власть подчиннных исключительно негативно. Каждый менеджер должен иметь представление не только о власти своего положения, но и о власти положений своих подчиннных. В разных формах осуществляющийся отказ подчиннных выполнить распоряжение руководителя нередко встречается в деятельности организаций, также как и попытки осуществления властных полномочий сверх тех, которые положены нормативно. Процесс подчинения опирается на дисциплину власти, т. Применение власти требует большой осторожности. Вс, что начальник делает в процессе управления от рождения замысла, принятия решения, привлечения исполнителей и постановки задач до подведения итогов должно сопровождаться соблюдением нравственности и законности. Злоупотребление властью, низкая культура общения с подчиннными, несправедливость в распределении заданий и оценке полученных результатов является специфическими проявлениями недисциплинированности руководителя. Случаи использования негативной власти подчиннными при авторитарном руководстве происходят чаще, чем при демократическом, т. Успех организации, зависит от умения добиваться от служащих поведения, в достаточной степени соответствующего е целям. При этом возможности организации воздействовать на поведение служащего имеют свои пределы. Служащий, поступающий в организацию, представляет собой сложившуюся личность со своими индивидуальными особенностями, усвоенными социальными нормами, входящую в определнные социальные группы и имеющую определнные профессиональные навыки.