Организационно-психологические детерминанты развития профессионализма работников

• Автор: Моргунов, Евгений Борисович
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 448 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ. РАЗДЕЛ 1. ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ. Понятие профессионализма и классификация детерминант его развития. Профессионализм, роль и место работника в команде. Когнитивистское направление исследований в организационном поведении. Управление знаниями как организационнотехнологическая концепция развития профессионализма работников. Выводы к главе 1. ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РАБОТНИКОВ 5

Классификация подходов к исследованию организации и

профессионализма ее работников. Теории организации и развитие профессионализма работников. Вклад организационной культуры в развитие профессионализма работников. Изменение в организации как детерминанта развития профессионализма. РАЗДЕЛ 2. ГЛАВА 3. В ОРГАНИЗАЦИИ. Общие требования к исследованию. Валидность исследования. ГЛАВА 4. Структурирующие и мотивирующие функции аттестации персонала. Итоги теоретикометодологической разработки. РАЗДЕЛ 3. ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РАБОТНИКОВ. ГЛАВА 5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ ДЕТЕРМИНАЦИИ
i и ссылка у . Возможно, объяснение этому состоит в том, что инженеры руководствуются более узким спектром парадигм, чем ученые.


Наоборот, уровень мотивации может повыситься с помощью умелого управления работой группы или создания атмосферы интеллектуальной напряженности у членов группы. Профессионалы разных специальностей креативны поразному. Американские исследователи показали, что работники научноисследовательского плана могут предлагать более творческие решения, чем инженерыконструкторы. Возможно, объяснение этому состоит в том, что инженеры руководствуются более технологизированными знаниями и не подвергают сомнению доказательность той или иной закономерности. Организации могут привлекать и отбирать сотрудников определенного когнитивного стиля. Это психологическое свойство подобно организационной культуре формируется годами, и его трудно менять. Если в организации наступают перемены, старые сотрудники чаще уходят, чем меняют привычный стиль работы. Это явление имеет сходство с процессом смены научных школ Кун Т, . Программы профессиональной переподготовки более эффективны для тех сотрудников, которые сами готовы изменяться. Относительно небольшое число исследователей относят креативность в чистом виде к главным объяснительным принципам анализа организаций i, . Многие же исследователи рассматривают организационную креативность более утилитарно, например, как способность организации к адаптации и приложению к своему функционированию идей, предложенных вне организации. Так, в чрезвычайно интересной монографии И. Б. Гуркова показано, что именно такой путь введения инноваций является одним из лидирующих в современной России.