Методика обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала

• Автор: Петровская, Елена Николаевна
• Шифр специальности: 13.00.02
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 222 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОМУ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

1.1.Сущность и структура обучения менеджменту в ВУЗе.

1.2. Обоснование потребности обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала

1.3. Взаимосвязь и специфика традиционных и инновационных методов

обучения внутрифирменному развитию персонала.

Выводы по главе 1

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОМУ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА.

2.1. Особенности построения методики обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала
2.2. Организация и проведение опытноэкспериментальной работы по обучению внутрифирменному развитию персонала будущих менеджеров.
2.3. Результаты проведения опытноэкспериментальной работы
2.4. Рекомендации по обучению внутрифирменному развитию персонала
Выводы по главе 2.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Библиография


К. Прахалад в работе «Конкурируя за будущее» отмечают, что главным свойством организации будущего станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде, зависимость от наличия информации, уровня компетентности персонала, усвоения новшеств. По их мнению, «конкурировать за будущее» означает создание новых возможностей за счет предвидения и обучения персонала: «Нужна стратегическая архитектура, которая представляет план создания компетенций, необходимых для господства на рынках будущего» [7 с. Проведенный анализ литературы позволил выявить тенденции отечественных (Г. Л. Азоев, Г. Г. Зайцев, Б. З. Мильнер, С. И. Файбушевич и др. И. Ансофф, Р. Блейк, Д. Моутон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др. Указанные исследователи склоняются к мнению о том, что в условиях постоянных изменений, неопределенности внешней среды, высоких темпов развития современной цивилизации, на первый план выходят такие черты организаций, как: большая гибкость; мобильность; преимущественное использование команд; высокая внутренняя конкурентоспособность, основанная на компетентности персонала; стремление к диверсификации, то есть к расширению объектов деятельности. Вышеперечисленные черты определяются качеством прогнозирования событий и принимаемых решений, то есть действиями менеджера и компетентностью персонала, обладающего способностью к развитию, быстрым и грамотным включением в реализацию принятых решений, оказывающим помощь в их выработке. В связи с этим важнейшим аспектом менеджмента становится обеспечение высокого уровня синергии сотрудников и в центре внимания все чаще оказывается не столько индивид, личность, сколько «человеческий ресурс», «коллективный субъект». Одним из источников необходимой гибкости и мобильности организации может стать ее перевод в режим обучающейся организации. Поскольку основная роль менеджера заключается в достижении результатов посредством действий других людей, он сможет получить хорошие результаты только тогда, когда люди, которыми он управляет, обладают уровнем компетентности, необходимым для эффективной деятельности. Это, в свою очередь, требует от каждого менеджера учета, как личностных особенностей персонала, так и психологических закономерностей взаимоотношений и взаимодействий сотрудников в коллективе. Считается, что только на этой основе может быть разработана и успешно реализована в современных условиях стратегия долгосрочного развития организации, одним из краеугольных камней которой являются «человеческие ресурсы» организации, воплощенные в компетентности сотрудников. Изменение деятельности менеджера находит отражение в существующих в настоящее время подходах к определению его компетентности, представленных Д. К. Дафтом и Г. Минцбергом [6]. По нашему мнению, оба подхода являются близкими по содержанию и подчеркивают значимость человековедческих (Д. К. Дафт) и межличностных (Г. Минцберг) навыков, необходимых для осуществления внутрифирменного развития компетентности персонала. Подвергнем анализу подход Д. К. Дафта [], основу которого составляют три группы навыков менеджера: а) концептуальные; б) человековедческие; в) технические, для того чтобы определить развитию каких навыков необходимо уделять наибольшее внимание в процессе обучения менеджменту. Концептуальные навыки - это когнитивные способности менеджера: мышление, умение обрабатывать информацию, способность планировать, определять перспективы деятельности организации, помогающие воспринимать организацию как целое и в то же время четко выделять взаимосвязи, существующие между ее частями. Человековедческие навыки - это способность менеджера к работе с людьми: отношение к сотрудникам, их мотивация, восприятие их деятельности и координация ее, общение и разрешение конфликтов, а также умения эффективно взаимодействовать в качестве члена команды. Установлено, что по мере продвижения менеджеров по ступеням иерархии в организации потребности в технических навыках снижаются, а значение человеческих и концептуальных навыков возрастает []. Близким к вышеописанному, на наш взгляд, является подход Г.