Партисипативные методы в системе мотивационно-целевой деятельности руководителя школы

• Автор: Орлова, Татьяна Владимировна
• Шифр специальности: 13.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 211 с.

Содержание
Введение

I глава. Проблема мотивации трудовой деятельности в психологии

и социальном управлении

1.1. Эволюция управленческой мысли о мотивации к труду

1.2. Анализ основных мотивационных теорий

Выводы по I главе

II глава. Мотивационноцелевая деятельность руководителя

школы как вид управленческой деятельности

2.1 Мотивационно целевая деятельность в управленческом цикле

2.2. Основы технологии мотивационно целевой деятельности

2.3 Состояние мотивационно целевой деятельности в практике
внутришкольного управления.
Выводы по II главе
III глава. Партисипативные методы мотивации.
3.1. Понятие партисипативность и участие в управлении
в управленческой и педагогической литературе.
3.2. Методы мотивационно целевой деятельности руководителя школы.
3.3. Апробация технологии мотивационно целевой деятельности
на примере реализации идеи партисипативносги
Выводы по формирующему эксперименту
Выводы по III главе
Заключение.
Список использованной литературы


Данная концепция уже ясно подчеркивает необходимость и возможность мотивации работников и выделяет 2 вида факторов мотивации: внутренние и внешние. Самыми важными считаются внутренние, к которым относятся признание в труде, достижения в труде, содержательность труда, ответственность и самостоятельность, профессиональное продвижение, развитие личности работника. Эти факторы способствуют самовыражению работника и поэтому выступают мотиваторами труда. К внешним факторам отнесены: уровень зарплаты и дополнительных выплат; условия труда; гарантия занятости; должность; трудовая политика предприятия; характер межличностных отношений и стиль работы управляющих [, с. Подход к работнику здесь осуществляется с позиций “теории 7Г развивается мысль о том, что желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах, а связаны с потребностями не только низшего, но и высшего (по А. Маслоу) порядков. На наш взгляд, приоритеты основных положений концепции “качества трудовой жизни” молено оспорить, т. Ф. Герцберг). Однако мы полагаем, что эта концепция является по своей сути мотивационной, поскольку основной акцент делает на удовлетворенность работника своим трудом, связывает качество и производительность труда с мотивацией человека. Итак, развитие психологии, социологии и менеджмента привело к необходимости поставить в центр внимания управления человека. Такой подход называется человекоцентристским, в противовес другим, игнорирующим человеческие факторы. А это означает, что претерпевают изменения как принципы управления, так и методы - методы организации людей, побуждения их к труду, взаимодействия руководителя и подчиненных. Школа как социальный институт переживает те же изменения, что и общество в целом. И в управлении школой неизбежно наступают перемены, являющиеся зеркальным отражением перемен в социальном управлении вообще. В настоящее время школа перестала выполнять функции проводника монопольной воли государства по формированию личности ”с присущими социалистическому обществу идейными установками” [9, с. В Законе РФ “Об образовании” указывается, что оно осуществляется в интересах личности, общества и государства. Образовательные программы должны быть “направлены на решение задач формирования общей культуры личности, адаптации личности к жизни в обществе, создания основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ” [,Раздел,статья9]. Таким образом, личность человека, ее интересы, развитие выходят на первый план. Ясно, что школа не может решать эти задачи, не развиваясь. Мы согласны с Т. М. Давыденко в том, что ‘‘становится очевидным, что сложноорганизованной системе “школа” нельзя насильственно навязывать пути ее развития. Скорее необходимо понять, как способствовать ее собственным тенденциям развития” [, с. Поэтому встает вопрос, каким должно быть управление школой, чтобы обеспечить развитие и саморазвитие школы, всех ее компонентов, личности учителя и главное - личности ученика. Ибо только развивающаяся личность может воспитать развивающуюся личность, решать новые творческие задачи. Именно новые, сложные, нетривиальные задачи встают перед развивающейся школой. А как справедливо отмечает Ф. М. Русинов, “в инновационных процессах менеджмента решающая роль принадлежит механизму мотивации. Прежде, чем мы перейдем к рассмотрению мотивационного механизма и методов мотивации, следует остановиться на самом понятии “управление”. С развитием общества и науки оно претерпевает изменения. В.Ю. Кричевский указывает, что этот термин в управленческой литературе трактуется с трех позиций. А. Файоль, М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедо-ури, B. C. Лазарев, Г. Х. Попов, М. М. Поташник и др. Конкретизация этого понятия с точки зрения школоведения добавляет специфические признаки: функциональный состав (планирование, организация, контроль, руководство), целевое назначение (организация совместной деятельности участников образовательного процесса и ее направленность на достижение образовательных целей и целей развития школы), субъекты деятельности (B. C. Лазарев, М. М. Поташник). Как отмечает Т.