Влияние базовых представлений работников общего образования Российской Федерации на процесс управления изменениями в российском образовании

• Автор: Фишбейн, Дмитрий Ефимович
• Шифр специальности: 13.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 193 с. : ил.

Содержание
Введение.
1. Организационная культура как источник сопротивления изменениям в российском образовании

1.1. Понятие, основные элементы и типологии организационной культуры.

1.2. Подходы к определению эффекта сопротивления

изменениям.

1.3 Обзор основных направлений стратегических изменений в общем

образовании, декларируемых в период с г. по г

Выводы по первой главе

2. Анализ базовых представлений работников общего образования

Российской Федерации, их влияние на процесс управления изменениями

2.1. Анализ методики базовых представлений работников Г. Хофстеде
как источника организационной культуры.
2.2. Исследование базовых представлений работников общего образования
2.3. Анализ результатов исследования базовых представлений работников общего образования
2.4. Использование тематики и результатов исследования в системе
повышения квалификации руководителей образования
Выводы по второй главе
Заключение.
Литература


Л. Смирич рассматривает организационную культуру как приобретённые организацией смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности [9, с. М.Х. Мескон считает, что атмосфера или климат в организации и называется её культурой. Исследователь полагает, что культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации [, с. С. Мишон и П. Штерн придерживаются точки зрения, что организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта [7, с. К. Фрайлингер и И. Фишер понимают под организационной культурой феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и типичные модели поведения. Исследователи отмечают, что в сознании членов организации эти модели не присутствуют непосредственно. Организационная культура, по их мнению, может быть зафиксирована также в символах, знаках и других формах выражения (например, в зданиях, искусстве, корпоративном дизайне и многом другом) [6, с. Е.Н. Штейн полагает, что организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность [7, с. Л. Маллинз приводит определение организационной культуры как совокупности традиции, ценностей, установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы думаем или делаем в рамках организации [, с. Другие исследователи полагают, что организационная культура - это признанные и разделяемые ценности, убеждения, восприятия, нормы, артефакты и формы поведения. Они считают, что применительно к организации культура это скрытая, но объединяющая тема, определяющая смысл, направление и концентрацию усилий. Именно культура организации помогает работникам реагировать на неизбежные неопределенность и хаос в работе. Кроме того, организационная культура формирует отношение к организации, т. В этом смысле организационная культура - это совокупность моментов, с помощью которых пытаются объяснить и предсказать поведение организаций и их сотрудников при различных обстоятельствах [, с. В.А. Спивак рассматривает понятие организационной культуры в противопоставлении с понятием корпоративной культуры. Исследователь полагает, что понятие организации намного шире, чем понятие корпорации. Говоря об организации, об организационной культуре, следует иметь в виду все типы организаций, включая некоммерческие, и экстраполировать умозаключения, выводы, выявленные закономерности на все типы организаций. Говоря о корпорациях и корпоративной культуре, следует рассматривать в качестве объекта только этот тип организаций. Делая вывод, автор подчёркивает, что корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура) [8, с. Авторы Энциклопедического словаря по управлению организацией понимают под организационной культурой совокупность взглядов, ценностных ориентаций и норм поведения, какие разделяются членами организации. В организационной культуре, по их мнению, находит отражение имидж компании, и она рассматривается как средство, способствующее установлению взаимопонимания между нею и её окружением. Р.Л. Кричевский полагает, что каждый сталкивается с проявлениями организационной культуры, едва переступив порог предприятия, она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определённой философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Автор утверждает, что термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нём материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта [, с.