Рациональное управление развитием персонала организации на основе когнитивного динамического моделирования

• Автор: Квашнина, Галина Анатольевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 180 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКИХ СТРУКТУР, НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Управление персоналом как один из основных видов управления организационноэкономическими структурами
1.2. Формы управления изменениями в процессе развития организационноэкономических структур и направления развития персонала
1.3. Подходы к проблеме автоматизации управления персоналом предприятия в современных условиях

1.4. Цель и задачи исследования

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ КОГНИТИВНОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ, ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛИ И ФУНКЦИЙ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
2.1. Методика когнитивного моделирования процессов управления развитием персонала организации

2.2. Формирование цели и функций подсистемы управления развитием персонала

2.3. Когнитивное моделирование предметной области управления персоналом организации

Выводы второй главы

3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТРЕБУЕМОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, УПРАВЛЕНИИ ПРОЦЕССАМИ ПЕРЕОБУЧЕНИЯ И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Динамическое моделирование ситуаций управления процессами формирования кадрового потенциала требуемой квалификации, анализа производительности труда и мотивации персонала
3.2. Динамическое моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонала
3.3. Моделирование процессов принятия решений при управлении персоналом предприятия на основе качественной модели представления знаний
3.4. Модель принятия решений по подбору персонала на основе множества качественных характеристик
Выводы третьей главы
4. РЕАЛИЗАЦИЯ И ПРИМЕНЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОВЕТУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Разработка интегрированной с системой имитационного моделирования интеллектуальной советующей системы для управления развитием персонала организации
4.2. Выбор инструментальной среды моделирования процессов управления развитием персонала
4.3. Технология оценки профессиональной деятельности и мотивации персонала организации с использованием интеллектуальной советующей системы Управление развитием персонала
Выводы четвертой главы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Качественная модель представления знаний, которая положена в основу концепции построения интеллектуальных советующих систем, что дает возможность исследовать поведение организационных систем в такой трудноформализуемой области, как управление развитием персонала, характеризующейся разнородностью информации, изменчивостью структуры, неполнотой и неопределенностью описания. В четвертой главе проводится разработка интегрированной с системой имитационного моделирования интеллектуальной советующей системы для управления развитием персонала организации, описываются ее функции и структурная схема. Проводится обоснование выбора пакета имитационного моделирования, входящего в состав советующей системы. Описывается технология оценки профессиональной деятельности и мотивации персонала организации с использованием интеллектуальной советующей системы Управление развитием персонала. В заключении приведены основные результаты диссертационной работы. В приложении даны исходные тексты программ моделирования на языке системы динамического моделирования Шнпк и акты внедрения интеллектуальной советующей системы Управление развитием персонала. Работа с персоналом одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационнокадровых ресурсов, необходимых для их выполнения , , , , , . В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы. На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их взаимоувязывания. Еще один подход к работе с персоналом управление человеческими ресурсами выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления 4, 6. Парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой политикой организации. Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других рис. Цель. Ни одна организация как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение не сможет сформироваться и тем более существовать, если не будет определена ее цель то, ради чего данная организация формируется и будет действовать. Определение цели может быть дано двояким образом для внешних наблюдателей и пользователей продукцией организации и для ее собственных сотрудников, включенных в процесс функционирования организации. Миссия. Все большее количество организаций начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной миссии цели деятельности организации, ориентированной в будущее. Примером подобного рода заявлений могут быть следующие Наша цель сделать мир меньше телекоммуникационная компания, Вместе с нами в будущее компьютерная техника, Нормальная техника для удобной жизни бытовая техника и др.