Разработка системы внутреннего кадрового аудита промышленной корпорации : На примере ОАО "Алтайэнерго"

• Автор: Бушмин, Игорь Александрович
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 155 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Проблемы и методы совершенствования процесса внутреннего кадрового аудита

1.1. Сущность и цели кадрового аудита предприятия

1.2. Обоснование необходимости проведения кадрового аудита в энергетических компаниях в условиях структурных преобразований .

1.3. Проблемы проектирования организационной структуры кадрового аудита

1.4. Постановка задач создания системы кадрового аудита промышленной корпорации.

Глава 2. Разработка системы внутреннего кадрового аудита

2.1. Двухэтапная модель проблемно ориентированного кадрового аудита промышленной корпорации

2.2. Математическое обеспечение методики внутреннего кадрового аудита

2.3. Методы и математические модели организационного проектирования системы кадрового аудита
Глава 3. Разработка системы кадрового аудита на примере ОАО
Алтайэнерого.
3.1. Состояние и основные направления развития кадрового потенциала ОАО Алтайэнерго.
3.2. Организационное проектирование систем кадрового аудита ОАО Алтайэнерго.
3.2.1. Обоснование метода проектирования организационной структуры кадрового аудита
3.2.2. Разработка функциональной модели системы кадрового
аудита .
3.2.3. Программные средства организационного проектирования кадрового аудита.
3.3. Анализ результатов апробации системы внутреннего кадрового аудита в ОАО Алтайэнерго.
Заключение
Библиографический список
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


В. Травина, В. И. Шкатуллы, Г. В. Щекина [,]. Посредством управленческого аудита на основе результатов работы возникает возможность видоизменения состояния внутренней среды организации в соответствии с политикой организации, которая в свою очередь базируется на организационной культуре (рис. Рис. Следует разделять понятия «аудит» и «контроллинг», поскольку аудит -системно-аналитическая функция, ограниченная во времени, в то время как контроллинг - постоянная система учета, управления и контроля на предприятии. Аудит может проводиться организацией как с привлечением сторонних аудиторов (внешних экспертов), так и сотрудниками организации при временной их изоляции от производственного процесса и исключением из организационной подчиненности. Часть контрольных функций не ложится на кадровый аудит, являющийся внутренним процессом организации. В целях повышения эффективности деятельности организации в целом следует производить внешнюю оценку на предмет соответствия кадровых процессов законодательно установленным нормативам и правилам. Внутренний аудит - это одна из разновидностей управленческого аудита. Он разрабатывается на базе внутренних стандартов предприятия и служит для определения эффективности его деятельности. Поскольку по итогам аудиторского обследования разрабатываются мероприятия по приведению параметров к нормативным значениям, внутренний аудит может сегодня рассматриваться как вид консультаций по вопросам управления. Одной из важнейших составных частей внутреннего аудита является кадровый аудит. Рис. Целью кадрового аудита является оценка системы управления персоналом организации, квалификационных и профессионально-психологических особенностей организационного поведения сотрудников, а также условий труда, влияющих на эффективность деятельности персонала. Аналитики отмечают, что в настоящее время наметилось три подхода к диагностике эффективности системы управления персоналом []. Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за период. Такой подход имеет свои преимущества, так как действительно результативность персонала в первую очередь определяется конечными результатами всего акционерного общества. Но он не учитывает того, как, какими способами, средствами был достигнут данный результат. Второй подход основан на критериальных показателях результативности функционирования и качества живого труда. В качестве показателей используются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т. Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то второй подход неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно. Сторонники третьего подхода предлагают концепцию эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с ним, т. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т. Данный подход отличается от двух предыдущих еще большей дифференциацией в отношении живого труда, так как обеспечивает учет индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в рабочих группах. В первой концепции объектом управления являются фактически совокупные ресурсы предприятия - материальные, финансовые и трудовые, во второй - преимущественно трудовые, в третьей - трудовые, дифференцируемые до уровня индивидуальных.