Методы и алгоритмы поддержки принятия управленческих решений при планировании карьеры сотрудников предприятия

• Автор: Шевчук, Любовь Юрьевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 189 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ

1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Анализ проблем, существующих при управлении человеческими.

РЕСУРСАМИ

1.2. Управление персоналом.

1.2.1. Примеры управления персоналом в различных отраслях

1.2.1.1. Управление персоналом в банковских учреждениях.

1.2.1.2. Управление персоналом на промышленных предприятиях.

1.2.2 Основные этапы управления персоналом.

1.2.3 Оценка и аттестация персонала

1.2.3.1. Зарубежный опыт в оценке персонала.

1.2.3.2. Основные принципы оценки персонала.
1.2.3.3. Основные этапы процесса оценки персонала.
1.2.4. Планирование карьеры сотрудников
1.3. Анализ информационных систем управления персоналом
1.3.1. Общие сведения
1.3.2. Основные виды НЯсистем.
1.3.2.1. Экспертные системы оценки персонала
1.3.2.2. Комплексные системы управления персоналом
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.
2. ПРИМЕНЕНИЕ ЭКСПЕРТНЫХ ГРУППОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА
2.2. Решение задачи о назначении классическими методами
Формальная постановка задачи.
Этапы решения задачи.
Этап 1 Анализ исходных характеристик элементов двух множеств
Этап 2 Формирование области допустимых решений
Этап 3 Поиск окончательного решения.
2.3. Классификация методов оценки персонала
2.4. Принятие экспертных групповых управленческих реншний
2.4.1. Подбор экспертов
2.4.2. Оценка компетентности группы экспертов
2.4.3. Методы, используемые в экспертных технологиях.
2.4.3.1. Методы получения и обработки экспертной информации.
2.4.3.2. Методы оценки качества экспертов.
2.4.3.3. Методы согласования экспертных оценок.
2.4.3.4. Оценка качества экспертиз.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2.
3. РАЗРАБОТКА МЕТОДА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ
3.1. Этап 1 Структурный анализ
3.1.1. Формирование целей и критериев
3.1.2. Построение шкал критериев.
3 .2Этап 2 Применение методов групповой экспертной оценки персонала
3.2.1.1. Применение теории нечетких множеств
3.2.1.2. Определение лингвистической переменной.
3.2.1.3. Построение функции принадлежности
3.2.2. Определение показателя согласованности экспертов по функции принадлежности
3.2.2.1. Неграничный лингвистический терм.
3.2.2.2. Граничный лингвистический терм.
3.2.3. Согласование мнений экспертов
3.2.4. Расчет коэффициента адекватности..
3.3. Этап 3 Построение нечетких деревьев решений.
3.3.1. Формальная постановка задачи.
3.3.2. Требования к данным
3.3.3. Построение нечеткого дерева решений
3.4. Этап 4 Определение показателей качества дерева решений
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3
4. РАЗРАБОТКА ОБЪЕКТНООРИЕНТИРОВАННОЙ ДРЕВОВИДНОЙ МОДЕЛИ ЗНАНИЙ.
4.1. Структура интеллектуальной системы поддержки принятия решений.
4.1.1. Алгоритм взаимодействия основных компонентов ИСППР.
4.2. Проектирование базы знаний
4.2.1. Основы объектноориентированного подхода.
4.2.2. Проектирование базы знаний с помощью средств ООП.
4.2.3. Алгоритм изменения БЗ
4.3. Разработка механизма логического вывода.
4.4. Алгоритм построения нечеткого дерева решений
4.5. Алгоритм работы нечеткого интерпретатора
4.6. Разработка инструментального средства.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Сильная - политика планомерно меняется в соответствии с изменениями в состоянии бизнеса. Эпизодическое, по некоторым функциям. Регулярное, по большинству функций. Отсутствует. Слабо систематизированы, ограничены. Развиты и систематизированы. Процедуры найма. Чаще найм по знакомству, чем через службу занятости. Обычно - широкий конкурс в несколько этапов или использование услуг рекру-терских агентств. По документам и результатам собеседования; По расширенному набору документов, письменным и устным тестам, результатам нескольких собеседований. Чаще отсутствует Проводится обычно непосредственным руководителем, связывается с испытательным сроком. Проводятся в рабочем порядке, специально не фиксируются. Проводятся достаточно регулярно, сопровождаются изменением должностных инструкций и дообучением. Увольнения: по желанию сотрудников частые, сокращения редкие (защита прав работников ослаблена). Увольнения редкие. Чаще всего индивидуальная (развита взаимозаменяемость), может быть коллективная работа, но коллективная оплата, используется редко. Чаще всего индивидуальная (развита взаимозаменяемость), коллективная организация и оплата труда практически не используются. Слабо определенные, меняются (должностные инструкции редки). Обычно хорошо определенные, меняются редко (есть подробные должностные инструкции). Повседневный административный контроль непосредственным руководителем, реже - письменные отчеты. Чаще регулярные письменные отчеты. Средняя, нередки простои. Очень высокая, простоев почти не бывает. Не проводятся. Проводится, но нерегулярно. Ведется регулярно и в массовом порядке. Как правило, не проводится, но инициатива работника обычно поддерживается Проводится в форме первичного обучения. Специально не инициируется; поддерживается только в связи с работой. Инициируется и поддерживается, но только в связи с работой. Не проводится или проводится нерегулярно. Проводится регулярно по отработанной программе. Не планируется и не отслеживается. Один из важнейших элементов трудовой мотивации работника, регулярно планируется и организуется. Низкая (чаще всего фактическая зарплата резко расходится с официальной), информированность. Структурирована и по показателям привязана к должности (нет сокрытия от налогов), основания оплаты работникам полностью известны. Премии, назначаемые высшим администратором по собственному усмотрению Широко используются наказания. Регулярные премии с ясными основаниями. Наказания почти не используются, при неудовлетворительной работе следует увольнение. Иногда используются соревновательные стимулы. Широко используются и нередко являются основной частью заработка. Немногочисленны, имеют четкие основания, используются для целевых задач. Не подсчитывается и не планируется. Строго определяется и планируется. Условия труда на рабочих местах. Зачастую не: удовлетворяют основным нормативам. Комфортные, на уровне, современных! Ограничены, состояние и культура содер-Цжания - невысокие. Состояние и культура содержания - за-і метно выше. Организовано, но есть исключения; Организовано. Часто оплачивается или используется транспорт фирмы. Регулярно оплачивается фирмой. Проводится очень редко. Обычно ведется. Крайне редко, но возможно не только для руководителей. Считается нормой. Ограниченное. Широкое и регулярное. Системы нет (предложения вносятся только управленцами). Оценка, деятельности руководства1 не проводится Предложения принимаются от всех сотрудников во время регулярных совещаний или учебы. Редки, решаются индивидуально и по воле администратора. Очень редки, решаются в соответствии с законодательством. Из таблицы видно, что в российских фирмах подход к управлению персоналом значительно отличается от зарубежного подхода, но в настоящее время заметны некоторые изменения. Например: при приеме сотрудников на работу проводятся различные собеседования и тестирования, организации стали более, охотно проводить для своих сотрудников различные обучения и курсы повышения. Приведем несколько примеров управления персоналом в различных областях. Бизнес многих отечественных банков, многообразен по своей сути.