Разработка и исследование моделей коллективного стимулирования

• Автор: Швецова, Марина Евгеньевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 134 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. СУЩЕСТВУЮЩИЕ МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

1.1. Модель иерархии потребностей

1.2. Базовая модель стимулирования в теории активных систем

1.3. Базовые системы стимулирования

1.4. Эффективность базовых систем стимулирования.

1.5. Выводы и постановка задач исследования

2. РАЗРАБОТКА И ИССЛЕДОВАНИЕ МОДЕЛЕЙ И МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА

2.1. Классификация теорий мотиваций

2.2. Задачи стимулирования коллектива

2.3. Механизмы стимулирования трудового коллектива.
2.4. Распределение премии в однородном коллективе
2.5. Поведение функции КТУ в однородном коллективе.
2.6. Распределение премии в неоднородном коллективе
2.7. Задача оптимизации для формирования набора социальноэкономических программ для коллектива
3. МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА.
3.1. Системы оплаты труда
3.2. Математическая модель формирования переменной части
фонда оплаты труда ФОТ 0
3.3. Формирование фонда оплаты труда подразделений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Литература


Во второй главе рассмотрены основные модели и механизмы стимулирования в активной системе при исследовании способов распределения фонда премирования внутри трудового коллектива. Модель трудового коллектива представляется как двухуровневая система, состоящая из Центра (руководителя коллектива) и элементов нижнего уровня. Предполагается, что но результатам своей деятельности коллектив получает премиальный фонд, который распределяется между элементами в зависимости от выбранной процедуры стимулирования. Фонд остается неизменным на протяжении нескольких периодов функционирования. Фонд премирования в коллективе распределяется полностью. Будем считать, что каждый активный элемент характеризуется квалификацией и показателем эффективности выполняемой работы (это может быть объем выпускаемой продукции, показатель качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и тщ. Полученный фонд Ф распределяется между элементами на основе коэффициента трудового участия (КТУ). Премия произвольного элемента определяется пропорционально КТУ. Каждый элемент оценивает результат своей деятельности не по размеру полученной премии, а путем сравнения этой премии с возможным упущенным заработком. Здесь возможный упущенный заработок - это та сумма денег, ко торую мог бы получить элемент, если бы он направил свои усилия не на повышение эффективности работы, а на получение заработка (например, на другом месте работы). Физические, умственные, эмоциональные, временные и д р у г и е затраты, которые расходует п р о -извольныйэлемент на повышение показателя эффективности работы зависят от показателя эффективности и показателя квалификации. В работе рассматривается линейная зависимость затрат произвольного элемента от его показателя эффективности. Здесь также предполагается, что чем выше квалификация элемента, тем меньше затрат от него требуется на повышение показателя эффективности. Возможный упущенный заработок, может быть определен следующим образом. Если бы затраты активного элемента были израсходованы не на достижение показателя эффективности, а на выполнение некоторой работы, то можно было бы считать, что объем этой работы пропорционален затратам. Тогда, целевая функция активного элемента может быть представлена в линейном виде. Анализ функционирования модели заключается в исследовании процедур распределения премиального фонда Ф, в том числе, и при использовании соревновательных механизмов, для повышения заинтересовашости элементов в увеличении показателя эффективности. Основная идея, которая заложена в модель функционирования системы, заключается в том. Нэшу) можно судить об эффективности всей процедуры распределения фонда Ф. Например, если при механизме распределения А в ситуации равновесия по Нэшу суммарный показатель эффективности больше, чем при механизме В> то механизм распределения А эффективнее механизма распределения В. Рассмотрено функционирование однородного и неоднородного коллектива. Установлено, что сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы, а уход из неоднородного коллектива одного рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенного условия. Появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовыми элементами. В заключении рассмотрено формирование «пакета» социально - экономических программ для работников различных категорий и уровней квалификации. Имеется множество из возможных методов (средств) мотивационного воздействия на работников. Значимость каждого из этих средств для работника, отражающая силу его индивидуальных предпочтений относительно использования данного средства, может быть оценена множеством соответствующих балльных оценок. Для работников различных категорий (а в рамках одной категории - для работников различной квалификации) устанавливаются величины лимита денежных средств, отпускаемых на реализацию «пакета» социально-экономических программ.