Организация системы управления персоналом предприятий энергетики как центра финансовой ответственности

• Автор: Прохорова, Татьяна Анатольевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 163 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности.
1.1. Кадровая ролитика, как основа стратегического управления персоналом современной организации
1.2. Обоснование целесообразности организации центра фйнансовой ответственности в системе управления персоналом.
1.3. Некоторые аспекты организации центра финансовой ответственности по затратам на персонал в рамках службы управления персоналом
Глава 2. Формирование организационноэкономического механизма управления затратами на персонал центра финансовой ответственности в рамках службы управления персоналом на предприятиях энергетики Алтайского края
2.1. Обоснование организационной структуры кадровой службы в системе управления предприятием и системы регламентов ее функционирования
2.2. Предпосылки, условия и основные направления организации центра финансовой ответственности на базе службы управления персоналом

2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом энергетического

предприятия как центра финансовой ответственности.

Глава 3. Механизм реализации информационной системы центра финансовой ответственности на базе службы управления персоналом .
3.1. Разработка информационной системы поддержки управленческих решений центра финансовой ответственности на базе кадровой службы организации с территориальнораспределенной структурой.
3.2. Описание результатов внедрения информационной системы для работы центра финансовой ответственности службы управления персоналом.
Заключение.
Библиографический список
Приложения.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный способ принятия удачных решений по устранению проблем. Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволяет сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом. Человеческому ресурсу предприятий в отличие от других видов ресурсов материальных, финансовых, информационных присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить. Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативнотактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности, характеристики персонала как объекта стратегического управления. Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого износом его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств должно производиться с позиций стратегической целесообразности. Применение методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства
предприятий и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности. Можно отметить, что стратегическое управление трудовым потенциалом большинства существующих организаций формировалось последовательно. На первом этапе создавались предпосылки и оценивались перспективы развития. Наряду с этим характерным признаком первого этапа явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления пер соналом организаций. Это объясняется следующими причинами инерцией старых методов работы отсутствием альтернативных технологий управления, информационными дырами дискретным характером происходящих изменений и временным положительным эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научнотехнического комплекса. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления управление персоналом опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий разработка новых нетрадиционных видов деятельности усложнение криминальной ситуации. Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать современные методы управления персоналом можно выделить три сложившихся типа организаций. Кадровая служба комплексно занимается вопросами стратегического планирования и применяет элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансовопромышленных объединений предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью. Служба управления персоналом использует методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам, иметь среднюю численность персонала. Руководство предприятия делегирует функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом, которая вырабатывает стратегии развития персонала и ориентируется на них в своей деятельности.