Разработка и исследование моделей формирования и функционирования команд проекта

• Автор: Толстикова, Олеся Николаевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 124 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. Анализ моделей формирования и функционирования команд

1.1. Команды качественный подход

1.2. Формирование и функционирование однородной команды

1.3. Команды с точки зрения репутации и норм деятельности

1.4. Задача управления.

1.5. Нормы и репутация функционирование команды.

1.5. Выводы и постановка задач исследования

2. МОДЕЛИ ФУ1ГК1ДИОНИРОВАНИЯ НЕОДНОРОДНОЙ КОМАНДЫ

2.1. Стимулирование в командах.

2.2. Система стимулирования строительного предприятия
2.3. Формирование команды проекта
2.4. Функционирование неоднородной команды
3. МОДЕЛИ СОГЛАСОВАННОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
3.1. Автономное принятие решений.
3.2. Распределение затрат
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Литература


Модель однородной команды, использующей единый ресурс, условием устойчивого функционирования такой команды является наличие синергетического взаимодействия ее членов. Апробация работы. Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международная конференция «Современные сложные системы управления» (Воронеж, г. Образование, наука, производство и управление» (Старый Оскол, г. Воронеж, ВГАСУ, - гг. Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ в том числе 4 работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для докторских диссертаций. Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 4 страниц основного текста, рисунков, 9 таблиц и 3 приложения. Библиография включает 7 наименование. Во введении обосновывается актуальность, описывается цели и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость. В первой главе приводится общее определение команды, как коллектива, способного достигать цели автономно. То есть, любая команда является коллективом, но не наоборот; команда может существовать в рамках организационной системы. Таким образом, команда, наряду с группой, коллективом и организационной системой, является формой организации коллективной деятельности. Деятельность организации регламентируется, в основном, механизмами функционирования, деятельность команды, в значительной степени, регламентируется нормами. Для стабильности команды существенной является оправдываемость индивидуальных репутаций ее членов, а «место» команды в организации зависит от репутации команды (коллективной репутации ее членов). Понятие репутации близко к понятию роди. Роли членов команды комплементарны, а отклонение от роли (ожидаемого поведения) - отсутствие оправдываемости репутации - приводит к ролевому конфликту. Например, как отмечается в []: «Важным компонентом характеристики положения индивида в группе является система «групповых ожиданий. Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов». Принятые неформальные нормы деятельности, принципы распределения ролей являются элементами организационной культуры. Команда, функционирующая достаточно длительное время, может иметь свою собственную организационную культуру. В первом приближении следует разделять два временных этапа существования команды - этап ее формирования и этап функционирования. Формирование команды может быть, в свою очередь, подразделено на формирование состава команды и ее адаптацию, после чего возможен уже этап «стационарного» функционирования. Такое разделение существенно, и в настоящей работе под формированием команды понимается процесс адаптации ее фиксированного (уже сформированного) состава. Проектирование. Формирование. Участие в проекте (функционирование). Расформирование и/или преобразование для работы над новым проектом. Различают четыре основных подхода к методам сплочения команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный [5]. Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс сплочения команды осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов. Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций. Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.