Интеллектуализация управления развитием персонала организации на основе компетенций и когнитивного моделирования

• Автор: Вялова, Екатерина Павловна
• Шифр специальности: 05.13.01, 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 172 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННО

ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Направления совершенствования процессов управления персоналом и модели управления развитием персонала организации

1.2. Управление компетенциями как ключевой фактор развития организации

1.3. Цель и задачи исследования

2. МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И ВЫЯВЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У СПЕЦИАЛИСТОВ ИНЖЕНЕРНОГО ПРОФИЛЯ
2.1. Математическая модель должностных компетенций и результатов1 обучения персонала инновационной организации

2.2. Выявление состава компетенций специалистов в области инженерной деятельности

2.3. Применение методов II для выявления ключевых компетенций специалистов инженерного профиля

Основные выводы второй главы

3. РАЗРАБОТКА СТРУКТУРНОДИНАМИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРОЦЕДУР УПРАВЛЯЕМОГО РАЗВИТИЯ СИТУАЦИИ И НАХОЖДЕНИЯ ВЕКТОРА УПРАВЛЕНИЙ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЗАДАННОЙ ФИКСИРОВАННОЙ ЦЕЛИ
3.1. Структурнодинамическая модель инновационной орнизации для управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов
3.2. Структурноцелевой анализ управляемого развития ситуации и процедуры нахождения вектора управлений для достижения заданной фиксированной цели в задаче управления развитием персонала
3.3. Проблемные ситуации, возникающие при управлении развитием персонала на основе когнитивного подхода и моделей компе
тенций
Основные выводы третьей главы
4. РЕАЛИЗАЦИЯ И ПРИМЕНЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОВЕТУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Структурнофункциональная схема интеллектуальной советующей системы Управление развитием персонала
4.2. Технология аттестации персонала в рамках интеллектуальной советующей системы Управление развитием персонала
4.3. Внедрение результатов исследования в практическую деятельность инновационной организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


В третьей главе рассмотрены методы построения структурнодинамической модели инновационной организации для управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов. Модель строится на основе когнитивного моделирования с учетом причинноследственных связей в рассматриваемой системе. Такая модель позволяет проводить анализ ее устойчивости и вырабатывать управляющие решения. Далее, на построенной когнитивной модели и динамической имитационной модели ситуационного управления компетентностью персонала проводится ее структурноцелевой анализ. Сформированные процедуры структурноцелевого анализа позволяют на формализованном уровне провести оценку непротиворечивости в векторе целей, согласованности вектора управлений с вектором целей и начальными тенденциями развития персонала инновационной организации с учетом уровня их компетенций. Полученные результаты моделирования позволяют выбрать требуемые показатели развития персонала за определенный период времени, выбрать рациональный уровень мотивации обучения персонала. По результатам вычислительного эксперимента на построенной модели показывается возможность формирования многомерного пространства состояний управляемого процесса и полученные параметры процесса, описывающие пространство состояний, использования для организации интеллектуальной советующей системы по управлению развитием персонала. Рассматриваются проблемные ситуации, возникающие при управлении развитием персонала на основе когнитивного подхода и моделей компетенций. В четвертой главе на основе разработанных в работе математических моделей представления компетенций, управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов и описанных проблемных ситуаций, возникающих при управлении развитием персонала, раз
работало программноинформационное обеспечение интеллектуальной советующей системы Управление развитием персонала. Описана технология аттестации и оценки профессиональной деятельности персонала инновационной организации с использованием интеллектуальной советующей системы Управление развитием персонала. В заключении приведены основные результаты работы. В приложениях приводятся документы о внедрении, другие данные справочноинформационного характера. ГЛАВА 1. Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторы выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников организации, предприятия. Критическими факторами успеха, т. Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором обновления и непрерывного развития. Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это бюрократическая организация. Организация нового типа, возникшая в конце го столетия, ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Сравнительный анализ традиционной организации и стройной организации будущего приведен в табл. Таблица 1. Фактор Традиционная организация ОрганизацняХХ1 в. Персонал компании Функционеры. Стоимостный фактор. Подчиненные Потенциальные ресурсы центры определенных способностей. Основаи источник успеха. Лидерство Автократичность сосредоточение власти в руках одного лица Целевая ориентация. Стиль лидерства Авторитарный основанный на беспрекословном подчинении власти, стремящийся утвердить свой авторитет. Варианты фирменного стиля Координационный, демократический основанный на направлении усилий сотрудников, оказании им помощи в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя группы единомышленников. Ориентация деятельности компании Прибыль, повышение эффективности производства Удовлетворение конкретного потребителя.