Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность

• Автор: Столбинский, Александр Владимирович
• Шифр специальности: 05.02.22, 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 154 с. : ил.

Содержание
Введение.
Глава 1. Ориентации кадровой политики предприятия на инновации и конкурентоспособность
1.1. Основы формирования кадровой политики предприятия в условиях ужесточения конкуренции

1.2. Обеспечение конкурентоспособности товаров цель инновационного предприятия.

1.3. Инновации инструмент обеспечения конкурентоспособности.

Краткие выводы по 1й главе.

Глава 2. Организационноэкономический механизм управления персоналом структура, содержание, методы

2.1. Структура организационноэкономического механизма управления персоналом ОЭМУП

2.2. Содержание ОЭМУП.

2.3. Методы управления персоналом

2.3.1. Классификация методов
2.3.2. Методы принуждения
2.3.3. Методы побуждения
2.3.4. Методы убеждения.
Краткие выводы по 2й главе
Глава 3. Разработка и обоснование предложений по развитию
ОЭМУП предприятия
3.1. Анализ кадровой политики и организационной структуры предприятия
3.2. Разработка и экономическое обоснование предложений
по развитию ОЭМУП.
Краткие выводы по 3й главе
Выводы и предложения по работе в целом.
Библиография


Разработана классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персоналом. Систематизированы специфические способы и методы управления персоналом по такому признаку как степень свободы личности (методы убеждения, побуждения и принуждения). Глава 1. В имеющейся литературе этому вопросу посвящено много внимания, но при этом ни один источник не является исчерпывающим [7, , , , ]. Поэтому приведем результаты собственных изысканий. Политика - это многогранное социальное понятие, имеющее несколько измерений, поэтому существует множество подходов к определению поли-и тики: политика - это социальная деятельность, направленная на достижение, удержание, укрепление и реализацию власти; политика - это отношения между социальными группами, классами, нациями и способ решения конфликтов между ними; политика - это особый вид человеческого поведения; как отмечал Платон, политика - это искусство жить вместе. По оценке К. К. Занднера), дающее возможность реализовать с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами. По результатам исследования соискателя, «политика» в управленческом аспекте - это образ мышления индивидуума или группы и его / ее действия по достижению какой-либо цели, сформулированной этим индивидуумом или группой. Политика, разработанная группой, утверждается руководителем, который несет ответственность за ее реализацию. Под кадровой политикой понимают часть общей политики организации, сложившейся концепции ее развития; совокупность принципов, форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка [7, ,,]. Таким образом, кадровая политика - эго совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления персоналом предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива. Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности персонала всех категорий, товаров и услуг, предприятий и учреждений, отраслей и регионов, страны в целом. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом. Формирование кадровой политики должно быть основано на: 1) изучении исторических, культурных, образовательных, психологических традиций и ценностей; 2) изучении и использовании передового зарубежного и отечественного опыта управления персоналом (применение бенчмаркинга); 3) применении инструментов инновационной экономики (экономических законов и законов организации, научных подходов и принципов, современных методов и технологий); 4) оптимальном использовании человеческого капитала и других ресурсов; 5) умении адаптировать кадровую политику к конкретным ситуациям. Основой формирования кадровой политики предприятия является государственная кадровая политика, которая представляет собой, по мнению авторов учебника «Управление организацией», систему знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности []. Государственная кадровая политика не может формироваться произвольно, так как она отражает главные стороны общественных отношений и носит объективно обусловленный характер, тем не менее, сегодня нельзя ее назвать целостной и комплексной. На рис. ГКП). Федерации —> органы местного самоуправления и т. ГКП. По этому принципу должны соблюдаться (выполняться) нормы Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации и др. Рис.