Система управления персоналом : Социокультурный аспект

• Автор: Шамсутдинова, Тамара Садретдиновна
• Шифр специальности: 22.00.06
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 311 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ.
Введение
Глава I.
Реформирование российского общества и развитие современной концепции управления персоналом.
1.1 Содержание современной концепции управления персоналом и социальная база ее утверждения в
Теоретикометодологические основы изучения социокультурного аспекта развития современной теории и практики управления персоналом.
2.1. Интегративный междисциплинарный подход к изучению проблем управления человеческими ресурсами организации

2.2. Сравнительно культурные исследования персоналменеджмента

2.3. Микро и макросоциальные уровни исследования социодуховного аспекта развития теории и практики управления персоналом, установление аналитической

связи в их взаимодействии.

Социокультурная детерминированность системы управления персоналом

3.1. Национальнокультурная ментальность и анализ ее воздействия на управление персоналом в зарубежной
российском обществе
1.2 Социокультурные детерминанты российской хозяйственной и управленческой деятельности.
Глава II.
Глава III.
и отечественной науках.
3.2. Концепция индивидуальной жизни человека и ее динамика в условиях реформирования российского
общества.
3.3. Воздействие организационной культуры на систему
управления персоналом организации
3.4. Социальный капитал и некоторые проблемы современной концепции персоналменеджмента.
Заключение.
Библиография


Однако развитие концептуальных положений в области управления персоналом имеет и собственное эволюционное содержание. Анализ этапов этой эволюции является объектом исследования многих специалистов в области теории и истории менеджмента. Рассмотрение нами этих исследований показало, что многие авторы при изучении эволюции теории управления персоналом руководствуются описательным подходом. Это выражается в акцентуации этими специалистами преимущественно фактологических изменений системы кадровой работы. Поэтому, рассматривая эволюцию концепции персоналменеджмента, мы основывались на теоретическом подходе к ее осмыслению, изложенным в коллективном исследовании зарубежных авторов см. Данная таблица демонстрирует эволюцию персоналменеджмента от традиционной модели управления персоналом до концепции отношения к персоналу как важнейшему ресурсу, когда инвестиционный подход к этому ресурсу обеспечивает рост человеческого потенциала в обществе. Обусловленность выделенных этапов в эволюции персоналменеджмента, социодуховными факторами, отмечается в первую очередь в трудах зарубежных специалистов, поскольку ими была положена концептуальная традиция анализа этой обусловленности см. Как видно из выделенных указанными авторами этапов эволюции концепции персоналменеджмента, в основе этих этапов лежат кардинальные изменения к кадровому управлению, поэтому эта классификация имеет методологический характер. Она показывает, что современная теория и практика персоналом развивалась от традиционной модели управления до концепции отношения к персоналу организации как к ее важнейшему ресурсу. А философия управления этим ресурсом через инвестиционный подход лежит сегодня в основе роста человеческого потенциала многих развитых рыночных обществ. Таблица 2. Стадии эволюции концепции управления человеческими ресурсами . Традиционная модельконец XIX нач. XX в Модель человеческих отношений гг. Концепция человеческих ресурсов гг. Концепция инвестиций в человеческие ресурсы гг. Работа неприятна для большинства людей 1. Люди хотят чувствовать себя значительными и важными. Люди хотят внести вклад в достижение поставленных целей. Люди не только хотят, НО И МОГТ внести вклад в дело, они имеют достаточно компетентности для этого. Что делают работники менее значимо, чем то, что они обязаны делать 2. Важны и материальная и моральная мотивация персонала, люди хотят чувствовать себя личностями 2. Люди могут демонстрировать больше способностей, ответственности и самоконтроля, чем требуется 2. Главная задача менеджера контролировать подчиненных раскладывать задачи на простые операции 3 Главная задача менеджера дать почувствовать рабочим свою полезность и важность. В случае, когда работа не является сложной, персонал обеспечит стандартные требования к качеству. Согласование организационных проблем с подчиненными, вовлечение их в принятие решений, удовлетворение любых их потребностей дает сопричастность с организацией. Предоставление подчиненным самоконтроля и самоуправления повлияет на совершенствование их исполнительности. Инвестиции в человеческий капитал, включая самосовершенствование, развитие адаптационных способностей и создание обучающих организаций. Составлена по i . V. , . Среди отечественных ученых, специально изучающих развитие теории и практики управления персоналом, следует отметить Л. И. Евенко, Ю. Г. Одегова, П. В. Журавлева, А. Я. Кибанова. Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко солидарен с указанными зарубежными специалистами в отношении этапов эволюции содержания персоналменеджмента. Он считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров производства . XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме, а в СССР в эксплуатации труда государством. Управление персоналом. Управление человеческими ресурсами. См. Евенко Л. И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами. Бизнесобразование. Вып. С. .