Системный анализ факторов трудовой мотивации как условие оптимизации трудовых отношений

• Автор: Горбенко, Елена Викторовна
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Краснодар
• Количество страниц: 163 с.

Введение.

Глава 1. Методологические основы системного анализа факторов трудовой мотивации.

1.1. Системный подход к социологическому анализу факторов трудовой мотивации

1.2. Основные типы и структуры мотивации .труда

1.3. Трудовые ценности как фактор трудовой мотивации

трансформация трудовых ценностей в современной России

Глава 2. Трудовая мотивация как фактор деятельности трудового коллектива

2.1. Трудовой потенциал и трудовая мотивация менеджеров социализация управления и организационная культура как факторы мотивации менеджеров
2.2. Трудовой потенциал и мотивация наемных работников социологический анализ трудовой мотивации и удовлетворенности состоянием трудовых отношений.

2.3. Регулирование трудовых отношений преодоление

дисфункционального состояния трудовой мотивации

Заключение.
Литература


Предметом исследования является процедура системного анализа факторов трудовой мотивации как условия оптимизации трудовых отношений. Теоретикометодологическая основа исследования базируется на общенаучных методологических положениях системного анализа Классические социологические теории М. Вебера, Э. Дюркгейма образуют основу подхода к анализу взаимовлияния трудовых мотивов, ценностей и трудового, социального поведения. Э. Мэйо, Ч. Барнорда, Д. МакКлеланда в соединении с идеей управления людьми П. Друкер, О. Тоффлер определяет теоретические параметры и эмпирическую версификацию исследования. Диссертационное исследование опирается на модели социального самочувствия работников Л. И. Щербаковой, ценностной транзиции Н. И. Лапина, динамики трудовых ценностей Т. Н. Лукьяновой, О. В. Бондаренко, В. А. Чуланова. Важную роль выполняют методы социальной статистики, сравнительного анализа, классификации, социального моделирования. В качестве эмпирической базы исследования выступают материалы социальной статистики Минэкономики РФ, Госкомстата РФ, Минсоцзащиты за гг. Института социологии РАН за гг. РИИСНиЭП в гг. РостованаДону, Екатеринбурга, Новосибирска, Воронежа, материалы по социальной инноватике в рамках научноисследовательского проекта Деловая культура, осуществленного в гг. Ростовской области в гг. Системный анализ трудовой мотивации исходит с позиционирования иерархии требований, иерархии целей управления, подчинения трудовой мотивации функционированию организации. Управленческое решение считается оптимальным, если достигается самоорганизация работника, общность целей управляющих и управляемых. Современная управленческая деятельность предполагает анализ трудовой мотивации, как инновационного и мобилизационного ресурсов управления, как решающего фактора оптимизации социальнотрудовых отношений, стабильности персонала. В российском обществе доминирует достижительный, стабилизационный и проективный тип мотивации. Такая отчужденность блокирует оптимальные, т. Трудовые ценности российского общества характеризуются внедрением достижительных установок, но в условиях депрофессионализации и дезадаптации, ценности самореализации разделяет очень незначительное число респондентов. Достижительность модифицируется в успешную адаптацию, и трансформация трудовых ценностей носит инструментальный характер, так как доминирует ценность гарантированной работы в силу неопределенности перспектив. Ситуация сложившаяся в современном российском обществе детерминирована не только отсутствием высшей мотивации, но и отсутствием эффективной реализации управленческих функций планирования, организации, учета и контроля в масштабе предприятий, отрасли и страны. Менеджеры, как слой управленцев, ориентированный на инновационность, культуру и активность персонала организации, обладают установками на ответственность перед организацией. Успешность адаптации менеджера к выполнению управленческих обязанностей зависит от управленческой культуры и ценностной иерархии. Менеджерская сетка включает отношение к производству и отношение к персоналу, поэтому ее усилия сконцентрированы на повышении качества принимаемых решений. Мотивация менеджеров влияет как на решения краткосрочного порядка, связанные с реакцией на внешние изменения, так и стратегические решения, связанные с поддержанием повседневной и планируемой управленческой деятельности. Трудовая мотивация наемных работников определяется диффузией профессиональных ролей, профессиональным переструктурированием, ориентацией на партикулярные ценности, что сопряжено с отчуждением от общих целей управления и диспозиций инновационного уровня. Инструментализация трудовой мотивации определяет уход от управления ответственность, контроль отождествляются с социальной ролью менеджера, а стабильная зарплата и личное благополучие закрепляют индифферентное отношение к управлению. Таким образом, трудовая мотивация отделена от оптимальных управленческих решений, что вызывает потребность в коррекции мотивационной сферы через развитие саморегуляции и командное принятие управленческих решений.