Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации

• Автор: Фомин, Анатолий Валентинович
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 137 с. : ил.

Введение.
Глава 1. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий

1.1. Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры.

1.2. Исследовательские подходы к пониманию сущности корпоративной культуры в системе управления персоналом

Глава 2. Теоретикометодологические подходы к исследованию трудовой мотивации.

2.1. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом.
2.2. Интегрирован 1ая методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий.
Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом на основе мотивации труда
3.1. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников.
3.2. Основополагающие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом
Заключение.
Список литературы


Разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностнонормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей. Предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия. Теоретическая и практическая значимость проведенного исследованиянаучная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретикометодологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики. Глава 1. Обращение исследователей к понятию организационной культуры приводит к появлению весьма многообразных ее определений, за которыми кроется разнообразие самой культуры. Предлагаемые в экономической литературе определения организационной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к се пониманию. Данный подход сводит понятие организационной культуры к перечню се составляющих ценности, верования, принципы и т. Категоричный аппарат теории ортнизационной культуры, осуществляется через сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию се сущности, основное внимание уделяется современными учеными рассмотрению предлагаемых подходов к исследованию содержания организационной культуры, в качестве постановки вопроса возникает необходимость учета национального фактора при исследовании организационной культуры. Это приводит, по нашему мнению к упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества. Поэтому, чтобы не перегружать определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из. Такой составляющей, по нашему мнению, образующей внутренний стержень организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации. Кроме того, социальный подход не позволяет четко интегрировать и обозначить место и роль организационной культуры в системе управления персоналохм. Поэтому при формулировке понятия организационной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации. Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и организационной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий вознаграждение за труд, ценности и мотивы, что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. Именно, на наш взгляд, потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между вознаграждением за труд, потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Получение большего вознаграждения за труд, как правило, приводит к улучшению микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся. Достойное вознаграждение за труд, несомненно, влияет на настроение человека, его психологическое состояние, его стремление к высокопроизводительному труду с целыо получения большего вознаграждения. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом но мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, то система ценностей является достаточно стабильной.