Социально-ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании

• Автор: Кардаш, Лада Александровна
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 143 с.

Введение.
Глава 1. Понятие карьеры и перемещений, их типология и роль в обеспечении соответствия интересов работников и организации

1.1 Место карьеры в системе управления персоналом.

1.2 Управление карьерой как фактор обеспечения удовлетворения

потребности в персонале

1.3Управление карьерой как фактор удовлетворения потребности

работников в достижениях, защите, уважении, развитии.

1.4 Типология трудовых перемещений, анализ их специфики, возможностей применимости и эффективности.

1.5 Факторы, определяющие специфику перемещений для различных

профессиональноквалификационных групп

Выводы
Глава 2. Методология системного подхода и ее применение в процессе управления карьерой работников.
2.1 Современное состояние методологии управления и реализации планов перемещений для разных групп работников и видов организаций.
2.2 Роль и методология профессиографии в деле создания научнометодического обеспечения продвижения работников и повышении эффективности удовлетворения потребности организации
в персонале.
2.3 Возможности и методы выявления карьерных устремлений работников как основы самопланирования и субъективных оценок персонала.
2.4 Объективные методы определения профессиональных и личностных характеристик руководящих работников
2.5 Применение принципов конвергентности как обеспечение реализации социальноориентированного подхода в процессе управления карьерой
руководителей.
Выводы .
Глава 3. Социальноориентированное управление карьерой руководителей в крупной отечественной финансовой организации. Система кадрового резерва в условиях рынка
3.1 Специфика современной отечественной финансовой компании и ее персонала. Факторы, определяющие требования к персоналу руководителей.
3.2 Методы установления долгосрочных перспектив открытия вакансий
3.3 Исследование карьерных ожиданий работников и использование полученных результатов в процессе управления карьерой
3.4 Методические основы организации процесса планирования карьеры и индивидуального развития руководителя.
3.5 Социальноэкономическая эффективность планирования и развития
персонала.
Выводы.
Заключение.
Список используемой литературы


Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентаций на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво с одной стороны, биологопсихологические особенности организма, а с другой опыт, образование, квалификация. Это личный выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей и целей. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или совсем не реализована. С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную разновидности карьеры. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника . С. 1. Как отмечено в литературе 6, для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессионазьной специализации, деятельности преимущественно в одной предметной области, достижение им, а также признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации и, поэтому часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования должностной карьеры, которая охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса работника, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации 7. С. . В этом аспекте, на наш взгляд, представляет интерес рассмотрение концептуального подхода к созданию модели карьеры персонала, разработанного профессором Массачусетского Института Технологии Эдгаром Шейном в году. В то время специалисты по управлению изображали организацию в виде одномерного треугольника с уровнями иерархии, тогда как Шейн предложил модель организации в виде трехмерного конуса рисунок 1. Круговое движение соответствует смене функций в организации финансы, производство, маркетинг, сбыт и др. Движение вовнутрь конуса означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется корпоративной принадлежностью, привилегиями, производственной осведомленностью. Рис. Конус карьеры Э. Шейна. Шейн так же акцентировал внимание на том, что игнорирование продвинутости работника вовнутрь конуса при продвижении его наверх часто приводит к тому, что его реальный статус и авторитет не соответствует официальному статусу, а это отрицательно влияет на эффективность процесса руководства 0. С. 8. Таким образом, одной из главных целей управления персоналом является как продвижение работников вверх, так и развитие их способностей, то есть вокруг и вовнутрь конуса. Основываясь на вышеизложенном, целесообразно выделить такой вид карьеры как внутриорганизационная, охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в четырех основных направлениях горизонтальном, вертикальном, ступенчатом и центростремительном. Вертикальное направление подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Поскольку трудовой путь работников включает периоды как подъемов так и спадов, вертикальный путь продвижения можно подразделить на восходящую карьеру систематическое продвижение вверх по служебной лестнице и нисходящую. Данный квалификационный признак применим и для горизонтального типа продвижения работника.